(一) 員工幫助計(jì)劃概念

    Employee assistance program(EAP)的中文翻譯有多種:員工幫助計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、員工協(xié)助方案等,本書采用第一種:員工幫助計(jì)劃。當(dāng)前學(xué)術(shù)界對(duì)EAP的概念主要有三個(gè)理論出發(fā)點(diǎn):心理學(xué)視角、人力資源管理視角和綜合視角,所以至今還沒有統(tǒng)一的定義。相對(duì)而言,從心理學(xué)角度研究EAP定義較多,如德斯勒(Dessler)認(rèn)為,EAP是企業(yè)內(nèi)部正式的系統(tǒng)項(xiàng)目,通過對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施與推動(dòng),為面臨情緒、壓力、酗酒、賭博等問題的員工提供咨詢(商議) 、引導(dǎo)(指導(dǎo)) 及有效的治療措施,幫助他們渡過困難的過程;亞瑟(Arthur) 認(rèn)為,EAP主要是針對(duì)存在心理問題的員工及其家屬,為其提供相應(yīng)的心理評(píng)價(jià),咨詢輔導(dǎo)與治療服務(wù)及家庭、法律、醫(yī)療與財(cái)務(wù)等方面援助的過程;葛洛麗亞(Gloria)認(rèn)為,EAP是由管理者,或由工會(huì)團(tuán)體、員工協(xié)會(huì)與咨詢顧問公司、社會(huì)團(tuán)體、心理健康服務(wù)機(jī)構(gòu)或個(gè)人簽約,為員工提供援助服務(wù)的總稱。

    從人力資源管理角度定義EAP的代表人物是古丁斯(Googins) 等人,他們認(rèn)為EAP是企業(yè)通過合理的干預(yù)方法,積極主動(dòng)地去了解、評(píng)價(jià)、診斷及解決影響員工工作表現(xiàn)及績(jī)效問題的過程。

    從綜合角度定義EAP的代表人物是伯蘭德(Bohlander) 等人,他們主張EAP是企業(yè)通過為員工提供診斷、輔導(dǎo)、咨詢等服務(wù),解決員工在社會(huì)、心理、經(jīng)濟(jì)與健康等方面的問題,消除員工各方面的困擾,最終達(dá)到預(yù)防問題產(chǎn)生,提高員工工作生活質(zhì)量的目的。

    綜合國(guó)內(nèi)外的研究,EAP運(yùn)用的是心理管理技術(shù),組織架構(gòu)是人力資源管理,所以本質(zhì)上應(yīng)屬于人力資源管理范疇。綜合上述分析,筆者認(rèn)為,EAP的定義是:組織運(yùn)用科學(xué)的方法,積極主動(dòng)地通過規(guī)劃、宣傳、調(diào)研、輔導(dǎo)、干預(yù)、評(píng)價(jià)等精神福利服務(wù),澄清員工職業(yè)價(jià)值觀,規(guī)劃職業(yè)生涯,提升心理資本,營(yíng)造支持性組織文化,解決員工在社會(huì)、心理、管理與健康等方面的問題,最終達(dá)到發(fā)掘員工潛能、提升工作滿意度和工作績(jī)效、提高員工工作生活質(zhì)量目的的人力資源管理項(xiàng)目。

    EAP激勵(lì)注重人文關(guān)懷,重視組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)整合,注重內(nèi)在激勵(lì),屬于精神激勵(lì)范疇,十分吻合知識(shí)員工的需求,能有效地激發(fā)知識(shí)型員工的內(nèi)在持久動(dòng)力。

    (二) 員工幫助計(jì)劃的歷史淵源與在中國(guó)發(fā)展現(xiàn)狀

    EAP最早起源于20世紀(jì)初的美國(guó),發(fā)展歷程可劃分為四個(gè)發(fā)展階段 :

    一是職業(yè)酒精依賴項(xiàng)目階段(OAPs)。職業(yè)酒精依賴項(xiàng)目最早可追溯至1917年美國(guó)紐約梅西百貨所創(chuàng)立的員工咨詢系統(tǒng)。當(dāng)時(shí)美國(guó)的一些企業(yè)開始注意到員工酗酒等問題會(huì)影響員工和企業(yè)的績(jī)效,于是開始聘請(qǐng)有關(guān)專家探討解決這些問題的可能性。從20世紀(jì)40年代開始,職業(yè)酒精依賴項(xiàng)目在美國(guó)逐漸普及,并逐漸擴(kuò)展到員工精神和情緒方面。到了20世紀(jì)60年代,由于美國(guó)社會(huì)的變動(dòng),組織開始考慮影響員工情緒及工作表現(xiàn)的更為廣泛的原因,增加OAPs的服務(wù)內(nèi)容自然成了必然的趨勢(shì)。

    二是員工幫助計(jì)劃階段(EAPs)。從20世紀(jì)60年代起,越來越多的企業(yè)開始執(zhí)行員工幫助計(jì)劃,擴(kuò)大幫助解決處理員工個(gè)人問題的范圍,并提高員工獨(dú)立解決問題的能力。人們開始關(guān)注一些更為廣泛的社會(huì)問題,探討酗酒背后深層次的各種社會(huì)問題和壓力原因,并運(yùn)用一些系統(tǒng)干預(yù)的方法來了解、診斷、幫助問題員工。這一時(shí)期具有代表性的事件是美國(guó)在1970年正式成立美國(guó)聯(lián)邦酗酒機(jī)構(gòu)(NIAAA)和勞工與管理者酗酒咨詢機(jī)構(gòu)(AIMACA),負(fù)責(zé)全美員工幫助計(jì)劃的研究與推廣。后來,ALMACA 更名為“員工幫助專業(yè)機(jī)構(gòu)”(EAPA),并于1987年開始EAP專業(yè)人員的考試認(rèn)證制度。

    三是職業(yè)健康促進(jìn)計(jì)劃階段(OHPPs)。職業(yè)健康促進(jìn)計(jì)劃開始于20世紀(jì)80年代,是組織所采取的尋找并解決那些在工作場(chǎng)所內(nèi)外引起員工健康隱患問題的措施和活動(dòng)的總稱。該計(jì)劃通過提高員工健康醫(yī)療維護(hù)費(fèi)用,提高身心健康的水平,促進(jìn)員工人際關(guān)系的良性發(fā)展,增加工作環(huán)境中的合作行為,提高員工的適應(yīng)性、健康水平及主觀幸福感,最終達(dá)到提高工作效率與組織績(jī)效的目的。

    四是員工增強(qiáng)計(jì)劃階段(EEPs)。從20世紀(jì)80年代起,一些新概念的提出使員工幫助計(jì)劃延伸至員工增強(qiáng)計(jì)劃。它強(qiáng)調(diào)壓力管理、全面健康生活形態(tài)、工作生活質(zhì)量、人際關(guān)系管理等問題,致力于改善工作中和工作后可能逐漸引發(fā)未來健康問題的行為。員工增強(qiáng)計(jì)劃具有系統(tǒng)性、全面性、動(dòng)態(tài)性、超前性的特點(diǎn)。

    在中國(guó),采用EAP模式來關(guān)注員工職業(yè)心理健康和組織發(fā)展是最近的十年內(nèi)才開始的,首先在國(guó)內(nèi)的大型外資企業(yè)中流行起來。如惠普、摩托羅拉、諾基亞、杜邦、寶潔等跨國(guó)公司,隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的步伐,即開始了對(duì)EAP全球化的關(guān)注。國(guó)內(nèi)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)也相繼出現(xiàn),如在上海的中國(guó)EAP服務(wù)中心、中智德慧企業(yè)管理咨詢有限公司和北京易普斯咨詢有限公司等。一些本地企業(yè)也開始使用EAP或相關(guān)服務(wù),如聯(lián)想集團(tuán)、中國(guó)國(guó)家開發(fā)銀行和上海大眾集團(tuán)等。相信隨著本地企業(yè)對(duì)員工關(guān)注的日益加強(qiáng),相關(guān)的意識(shí)或理念會(huì)越來越清晰,加上各類專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)正在不斷發(fā)展,中國(guó)本土的EAP會(huì)日趨成熟和普及。

    (三) 員工幫助計(jì)劃的國(guó)外研究現(xiàn)狀

    在EAP內(nèi)容研究方面,劉易斯(Lewis) 將EAP內(nèi)容分為個(gè)體咨詢、團(tuán)體咨詢、咨詢服務(wù)、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、特別服務(wù)、研究工作、緊急服務(wù)八個(gè)方面;伯蘭德等人 認(rèn)為,EAP包括社會(huì)、心理、經(jīng)濟(jì)與健康四方面;Interlock EAP 將EAP分為個(gè)人事務(wù)與工作事務(wù)兩類;國(guó)際EAP組織 將EAP分為電話服務(wù)、面詢、網(wǎng)絡(luò)援助、培訓(xùn)、管理援助、危急事件及壓力管理、兒童與老人照顧及其他中介服務(wù);FGI機(jī)構(gòu) 將EAP分為專業(yè)咨詢服務(wù)、生活信息服務(wù)與員工服務(wù)三大類。

    在EAP與相關(guān)因素的關(guān)系方面,德格魯特(DeGroot) 研究發(fā)現(xiàn),EAP與工作績(jī)效呈正相關(guān),與工作滿意度呈微弱正相關(guān),與員工曠工率呈顯著負(fù)相關(guān);EAP可以顯著提高員工的組織承諾,因此EAP也是員工工作滿意度的重要預(yù)測(cè)因素 —  ;沃爾夫(Wolfe) 的研究表明,EAP可以顯著影響員工的組織承諾感、組織人際關(guān)系特性、員工關(guān)系,EAP提高了員工參與管理的機(jī)會(huì)并使其從中受益;斯特蘭奇(Strange)等人 研究認(rèn)為,提供EAP同時(shí)組織“適應(yīng)性指導(dǎo)(fitness orientation)”,員工的組織承諾感就會(huì)有顯著提高;莫迪(Mowday)和沃爾夫的研究表明,在EAP的實(shí)施過程中,員工的自我價(jià)值與工作特性擬合程度越高,組織承諾和工作滿意度就會(huì)相應(yīng)提高,離職率就會(huì)降低。

    (四) 員工幫助計(jì)劃的國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

    國(guó)內(nèi)在EAP內(nèi)容研究方面,主要集中在介紹與宣傳普及層面:王繼文 研究表明EAP能讓員工擁有健康的心;時(shí)雨等 人從組織危機(jī)角度介紹EAP的運(yùn)用;張西超提出EAP能有效解決變革中的員工心理壓力;郭建斌 分析了EAP的非薪酬激勵(lì)功能;羅春華等人指出EAP能幫助企業(yè)和諧發(fā)展,是以人為本的人力資源管理新方式;亦文等人介紹了EAP走進(jìn)中國(guó)及在中國(guó)的生存發(fā)展?fàn)顩r;許明月認(rèn)為EAP是構(gòu)建員工良好心理契約的途徑;柯毅萍研究發(fā)現(xiàn)EAP能有效改善員工的工作倦怠;李慧蓮倡導(dǎo)EAP是中國(guó)人的精神福利;張佳睿等人從壓力管理的視角研究EAP的實(shí)施及意義;賀靖雯分析員工壓力源與公司實(shí)施EAP的對(duì)策;時(shí)勘 著重研究反思了EAP在中國(guó)的發(fā)展。

    在EAP本土化研究方面,周苗苗探索了EAP本土化原則;鄭海龍分析了EAP在中國(guó)企業(yè)中應(yīng)用的制約因素和基本前提,并對(duì)服務(wù)效果評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容進(jìn)行了闡述;白龍?zhí)接懥薊AP中國(guó)化及整合發(fā)展模式;姚春艷、張光旭則認(rèn)為EAP服務(wù)中心模式是中國(guó)發(fā)展EAP的首選模式;鄭傳才等人研究了當(dāng)代美、日等國(guó)對(duì)于EAP的研究對(duì)我國(guó)EAP的啟示及本土化應(yīng)注意的問題。

    在EAP行業(yè)應(yīng)用研究方面,劉春艷運(yùn)用問卷調(diào)查和訪談的方法,主要分析了EAP在保險(xiǎn)業(yè)的應(yīng)用,發(fā)現(xiàn)員工EAP的需求意愿非常強(qiáng)烈,員工需要的EAP服務(wù)內(nèi)容按照需要強(qiáng)烈程度排序?yàn)?醫(yī)療保健服務(wù)、個(gè)人發(fā)展服務(wù)、休閑娛樂、危機(jī)事件支持服務(wù);張紅梅以對(duì)員工實(shí)施全方位人文關(guān)懷的視角,將EAP應(yīng)用在商業(yè)銀行中,緩解員工的不安全感和壓力;劉春燕嘗試運(yùn)用EAP管理民辦高校師資;等等。

    (五) 員工幫助計(jì)劃研究評(píng)述

    EAP國(guó)外研究相對(duì)完善,側(cè)重于EAP激勵(lì)內(nèi)容與運(yùn)行效果的研究,成果積累較多。EAP激勵(lì)離不開文化元素,所以中國(guó)本土EAP激勵(lì)研究十分重要。目前國(guó)內(nèi)研究成果主要處于普及教育階段,EAP本土研究缺乏創(chuàng)新與深度,行業(yè)應(yīng)用也還只是停留在探索層面,總體上遠(yuǎn)未成熟。EAP在中國(guó)面臨一些發(fā)展問題:一是在理念層面,最大的挑戰(zhàn)是人們觀念的改變,即組織雖一直重視員工身體健康,卻忽視職業(yè)心理健康,常以為這僅是員工個(gè)體的“私事”,而員工方面也缺乏求助意識(shí);二是在操作層面,缺乏科學(xué)規(guī)范的EAP激勵(lì)的路徑策略,另外EAP激勵(lì)必須確保員工的**,且迫切需要加強(qiáng)EAP專業(yè)化進(jìn)程;三是在機(jī)理層面,缺乏對(duì)EAP激勵(lì)的核心變量之間關(guān)系的深入分析與探討;四是在評(píng)價(jià)層面,缺乏有效的評(píng)價(jià)體系以及對(duì)EAP運(yùn)作效果的科學(xué)實(shí)證評(píng)價(jià)研究;五是在學(xué)科層面,EAP激勵(lì)項(xiàng)目的學(xué)科歸類還不夠明確,這直接關(guān)系到EAP的專業(yè)化發(fā)展是否順暢。綜合國(guó)內(nèi)外的研究,EAP運(yùn)用的是心理管理技術(shù),組織架構(gòu)是人力資源管理,所以本質(zhì)上應(yīng)屬于人力資源管理范疇,這是EAP發(fā)展完善的理論基礎(chǔ),同時(shí)也是應(yīng)用EAP激勵(lì)需要明確的問題。EAP屬于學(xué)科結(jié)合的綜合性很強(qiáng)的領(lǐng)域,在組織中很難完全清晰地定位,其在組織結(jié)構(gòu)中可以比較靈活地設(shè)置,可以通過研究分析EAP在組織結(jié)構(gòu)中的不同設(shè)置的適用條件和優(yōu)缺點(diǎn)來指導(dǎo)組織在實(shí)踐中的應(yīng)用,原則上應(yīng)以人力資源部為主,以工會(huì)等相關(guān)部門為輔。

    (一) 轉(zhuǎn)型社會(huì)的時(shí)代需求

    我國(guó)正處于深刻的社會(huì)轉(zhuǎn)型變革時(shí)代,現(xiàn)已進(jìn)入改革攻堅(jiān)期、矛盾凸顯期,僅用三十年時(shí)間來消化西方三百年的價(jià)值裂變和心理沖突,所以人們更易產(chǎn)生價(jià)值的缺失、精神的焦慮,經(jīng)濟(jì)的中國(guó)與心靈的中國(guó)差距急劇拉大,強(qiáng)化精神方面的制衡機(jī)制迫在眉睫。隨著改革的逐步深入,企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系等矛盾日益突出,作為以企業(yè)及其員工為案主對(duì)象、以預(yù)防和解決相應(yīng)問題為目標(biāo)、促進(jìn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展的企業(yè)社會(huì)工作,其重要性愈加凸顯。很多專家都認(rèn)為,企業(yè)社會(huì)工作是一個(gè)亟待專業(yè)介入、急需且非常有價(jià)值的嶄新領(lǐng)域 。

    企業(yè)社會(huì)工作從企業(yè)做起,使從屬于社會(huì)大系統(tǒng)的企業(yè)子系統(tǒng)成為和諧組織;而EAP致力于解決員工在社會(huì)、心理、管理與健康等方面的問題。EAP與企業(yè)社會(huì)工作高度吻合黨的十七大提出的“社會(huì)和諧”和十七屆五中全會(huì)提出的“順應(yīng)各族人民過上更好生活的新期待”理念,黨的十八大后,新一屆中央領(lǐng)導(dǎo)集體提出了實(shí)現(xiàn)“中國(guó)夢(mèng)”的奮斗目標(biāo),“中國(guó)夢(mèng)”的本質(zhì)內(nèi)涵,就是實(shí)現(xiàn)國(guó)家富強(qiáng)、民族復(fù)興、人民幸福、社會(huì)和諧。企業(yè)社會(huì)工作與EAP正好契合新時(shí)期關(guān)注人民健康幸福,實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧發(fā)展的時(shí)代主旋律,因而具有比較重要的現(xiàn)實(shí)意義。科學(xué)地開展企業(yè)社會(huì)工作與EAP,必將成為促進(jìn)企業(yè)員工工作生活平衡的重大主題。

    (二) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的管理需要

    在人力資本和知識(shí)資本成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,組織的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)的創(chuàng)造增值、資源的有效配置,最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn),對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)管理是新時(shí)期人力資源管理的重中之重。對(duì)知識(shí)型員工的壓力管理現(xiàn)已不可回避。發(fā)達(dá)國(guó)家自20世紀(jì)90年代就對(duì)知識(shí)型員工開展深入研究,德魯克曾預(yù)言,今后世界的領(lǐng)導(dǎo)地位將會(huì)讓位于能最系統(tǒng)并成功地提高知識(shí)工作者生產(chǎn)力的國(guó)家和產(chǎn)業(yè)。

    目前,以信息技術(shù)、生物技術(shù)、新材料技術(shù)和新能源技術(shù)為代表的高新技術(shù)推動(dòng)人類社會(huì)從后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人類社會(huì)正步入以知識(shí)資源為依托的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 。知識(shí)經(jīng)濟(jì),是一種繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)以后產(chǎn)生的新社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài),是以知識(shí)為基礎(chǔ)、建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和應(yīng)用之上的新型經(jīng)濟(jì)。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,21世紀(jì)的管理是以知識(shí)為核心的管理。在人力資本和知識(shí)資本成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,組織的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)的創(chuàng)造增值、資源的有效配置,最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。管理大師德魯克率先提出了“知識(shí)工作者” 的概念,界定知識(shí)型員工是掌握和運(yùn)用符號(hào),利用知識(shí)和信息工作的人,是資產(chǎn)而不是成本,并強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的特殊性 。知識(shí)型員工形成的人力資源成為組織最重要的資本,并成為各組織生產(chǎn)中最具有彈性、最具有經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)潛力、最重要的財(cái)富。作為知識(shí)的載體、從事知識(shí)勞動(dòng)的知識(shí)型員工,逐步成為工作的主體,組織的核心資源,現(xiàn)代人力資源管理的核心對(duì)象。哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉•詹姆士(William James)在對(duì)職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn):按時(shí)計(jì)酬僅能發(fā)揮員工能力的20%—30%,而受到充分激勵(lì)的員工其能力可以發(fā)揮至80%—90%,相當(dāng)于激勵(lì)前的3—4倍 。如何有效地發(fā)掘、利用和發(fā)展知識(shí)型員工的潛能和創(chuàng)造力,強(qiáng)化知識(shí)型員工的心理契約,提升知識(shí)型員工的心理資本成為人力資源管理面臨的重要問題。所以,對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)管理是21世紀(jì)人力資源管理的重中之重。

    全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速和潛在危機(jī)重重的現(xiàn)狀,使得組織面臨前所未有的不確定性因素。當(dāng)前正處于一個(gè)深刻的社會(huì)變革時(shí)代,處于傳統(tǒng)社會(huì)向現(xiàn)代社會(huì)加速轉(zhuǎn)變的時(shí)期,世界經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)文化環(huán)境正經(jīng)歷著巨大變化,而這些變化又相對(duì)集中在最近的一二十年中。轉(zhuǎn)型時(shí)期傳統(tǒng)社會(huì)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)前所未有的分化,人們物質(zhì)生活水平顯著提高,但與此同時(shí),轉(zhuǎn)型社會(huì)也經(jīng)常造成各種無序和失范行為,容易使人產(chǎn)生價(jià)值的缺失、精神的焦慮、職場(chǎng)的危機(jī)等。受文化轉(zhuǎn)型、價(jià)值裂變、競(jìng)爭(zhēng)加劇的影響,知識(shí)型員工作為組織的個(gè)體成員,在心理層面等也逐漸產(chǎn)生多元變化,外在的日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)在的成就動(dòng)機(jī)促使其竭力去尋求自我實(shí)現(xiàn)的職場(chǎng)舞臺(tái),知識(shí)型員工承受著強(qiáng)烈的心理危機(jī)感和沉重的壓力負(fù)荷,極易產(chǎn)生心理枯竭現(xiàn)象。在全身心投入工作的同時(shí),知識(shí)型員工對(duì)組織文化、成就感等諸多的心理需求也日趨強(qiáng)烈。而組織的變革也必然涉及員工利益,傳統(tǒng)的平衡被打破后,員工需要重新定位和適應(yīng)。人力資源是組織最大的資源,知識(shí)型員工是組織的核心人力資源,但如果其心理不健康、在組織中沒有幸福感、不能有效地應(yīng)對(duì)應(yīng)激問題,就會(huì)存在抑郁、職業(yè)倦怠、人際關(guān)系緊張、組織承諾低下等癥狀,最終會(huì)直接影響到個(gè)體與組織的工作績(jī)效。所以,只有健康、幸福、高效的知識(shí)型員工才真正是組織的第一資源。

    近些年來,越來越多的組織在知識(shí)型員工激勵(lì)方面遭遇新的瓶頸,普遍存在員工跳槽頻繁、激勵(lì)手段匱乏、管理成本上升等現(xiàn)象,僅僅加薪并不能持久地激勵(lì)知識(shí)型員工。那么,如何留住組織的優(yōu)秀知識(shí)型員工,如何激勵(lì)組織的知識(shí)型人才,如何提升組織核心人才對(duì)于組織的忠誠(chéng)度?這些是新時(shí)期人力資源管理面臨的突出問題。新《勞動(dòng)合同法》放寬了員工離職條件,要想留住人才,組織必須進(jìn)一步改善管理,提升吸引力。社會(huì)轉(zhuǎn)型引發(fā)管理轉(zhuǎn)型,近幾十年的變化,積累到今天,現(xiàn)有的激勵(lì)理論已受到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。由于知識(shí)型員工與傳統(tǒng)員工區(qū)別很大,因而其激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)不一樣。而目前組織的激勵(lì)機(jī)制大多忽視了激勵(lì)群體的層次性與差異性,普遍采用的主要還是物質(zhì)激勵(lì)方式,如工資、獎(jiǎng)金福利和股權(quán)等;有關(guān)精神激勵(lì)方面的應(yīng)用較少,缺少系統(tǒng)性、連續(xù)性的激勵(lì)模式;很多激勵(lì)管理仍停留于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)的激勵(lì)思想,對(duì)知識(shí)型員工普遍存在激勵(lì)方式滯后等問題。

    當(dāng)今管理學(xué)研究領(lǐng)域正從純理性、確定、線性的管理模式,轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注理性和非理性相融合的、注重人文和諧的管理模式,在這種背景下,組織的有效管理需要向一種新的范式進(jìn)行轉(zhuǎn)變。EAP與企業(yè)社會(huì)工作的激勵(lì)研究正是這種轉(zhuǎn)變的集中體現(xiàn),是新時(shí)期人力資源管理研究和實(shí)踐的一個(gè)新的領(lǐng)域與方向,是對(duì)中國(guó)式管理激勵(lì)理論的積極探索,高度吻合“社會(huì)和諧”與“人文關(guān)懷”的理念,能有效提升知識(shí)型員工的“軟實(shí)力”,成為知識(shí)型員工激勵(lì)的內(nèi)在長(zhǎng)效機(jī)制。

    (三) 企業(yè)社會(huì)工作的長(zhǎng)效作用

    企業(yè)社會(huì)工作與EAP在我國(guó)都是全新的領(lǐng)域,企業(yè)社會(huì)工作的總體目標(biāo)是通過對(duì)企業(yè)及其員工的介入,積極預(yù)防和解決企業(yè)及員工所面臨的相關(guān)問題 。具體從員工角度看,企業(yè)社會(huì)工作是在“利他主義”和“助人自助”基本理念指導(dǎo)下,以及相關(guān)專業(yè)手法的介入下,提高員工認(rèn)識(shí)困難、克服困難的能力,激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力;而從企業(yè)角度看,企業(yè)社會(huì)工作作為企業(yè)管理中的重要組成部分,通過與員工的互動(dòng)與溝通,優(yōu)化員工的組織承諾、公民組織行為和心理契約水平,能提升員工的組織忠誠(chéng)度與歸屬感,進(jìn)而提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)效率、降低職業(yè)倦怠率和離職率、保障員工相關(guān)權(quán)益、促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的具體實(shí)施。

    從國(guó)內(nèi)積累與國(guó)外經(jīng)驗(yàn)來看,發(fā)展我國(guó)企業(yè)社會(huì)工作的契合點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)途徑在于將企業(yè)社會(huì)工作的目標(biāo)理念、方法模式與企業(yè)人力資源管理進(jìn)行有機(jī)融合,否則企業(yè)社會(huì)工作易游離于企業(yè)管理之外,實(shí)效會(huì)大受影響。企業(yè)社會(huì)工作幫助企業(yè)員工解決因資源及能力缺少而導(dǎo)致的系列問題、提供心理咨詢疏導(dǎo)、保障員工相關(guān)合法權(quán)益等,需要科學(xué)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外的各種關(guān)系,才能有助于上述目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),促進(jìn)員工與企業(yè)真正科學(xué)持續(xù)的共同成長(zhǎng)。

    EAP遵循著人力資源管理的運(yùn)行機(jī)制,而其內(nèi)容、載體與本質(zhì)等又都與企業(yè)社會(huì)工作一致,所以EAP可以創(chuàng)新企業(yè)社會(huì)工作的機(jī)制,是企業(yè)社會(huì)工作實(shí)現(xiàn)新突破的重要途徑。

    (一) 傳統(tǒng)激勵(lì)理論

    1. 內(nèi)容型激勵(lì)理論

    內(nèi)容型激勵(lì)理論(content theories)著重對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究,其實(shí)質(zhì)是圍繞人類行為的原動(dòng)力——需要來進(jìn)行研究,所以這種理論也稱需要理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要包括:馬斯洛的需要層次理論、奧爾德佛的 ERG 理論、麥克萊蘭的需要理論、赫茲伯格的雙因素理論等。

    (1) 馬斯洛的需要層次理論

    馬斯洛(Abraham Maslow)的“需要層次理論”(hierarchy of needs theory)是西方心理學(xué)界最具廣泛影響的需要理論。馬斯洛按照由低級(jí)到高級(jí)的順序,把人的需要分為五個(gè)層次 (如圖2-1所示)。

    圖2-1　需要層次論原理

    一是生理需要。生理需要與人們的衣食住行有關(guān),包括飲食、性、排泄和睡眠。生理需要,在組織環(huán)境中主要指向員工提供合適的工資、良好的工作環(huán)境。二是安全需要。安全需要包括工作生活場(chǎng)地、秩序、安全感等。處于這一層次中的人,首要目標(biāo)是減少生活中的不確定性,這在員工身上常表現(xiàn)為:家庭安全、職業(yè)安全、其他意外事件的干擾等。安全需要對(duì)員工來講是指工作需要有保障,有申訴制度,有合適的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。三是歸屬與愛的需要。馬斯洛認(rèn)為成熟的愛是兩個(gè)人之間健康親密的關(guān)系,即彼此關(guān)心、尊敬和信任。人類需要愛,也需要得到愛。當(dāng)這類需要不能滿足時(shí),人會(huì)感到孤獨(dú)、空虛。有人有時(shí)把歸屬和愛的需要也稱為社交的需要。企業(yè)如果具有良好的企業(yè)文化,大家有共同語言,有歸屬感,感到自己是群體的一分子,社交需要就得到了滿足。四是尊重的需要。這類需要包括兩方面:一方面,要求別人對(duì)自己重視,相應(yīng)地產(chǎn)生了威信、認(rèn)可、地位等情感;另一方面,要求自尊,與此相應(yīng)的是適應(yīng)、勝任、信心等情感。企業(yè)管理人員可以通過給予若干外在的成就象征,如職稱、晉級(jí)、加薪等,也可用提供工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任和機(jī)會(huì)等,滿足員工這方面的需要。五是自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要位于需要層次之巔。一個(gè)人希望成為什么樣的人,就應(yīng)該成為那樣的人,其所做的符合自身的本性,這種需要就稱為自我實(shí)現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)的需要促使個(gè)人不斷發(fā)展,充分發(fā)揮自己的潛能,富于創(chuàng)造性和獨(dú)立精神。

    馬斯洛先提出五個(gè)需要層次,后來又在尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)之間加了求知和審美兩個(gè)需要層次,即“剝奪/主宰”律和“滿足/激活”律�！皠儕Z/主宰”律是指某一需要被剝奪得越多,越缺乏、越不足,這個(gè)需要就越突出、越強(qiáng)烈;“滿足/激活”律是說某一需要獲得滿足的程度越高,這一需要的重要性就變得越低,所起的激勵(lì)作用就越小。此時(shí),相鄰較高層次的需要的重要性就越突出,所起的激勵(lì)作用就越大。馬斯洛認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)需要得到實(shí)現(xiàn)的人會(huì)產(chǎn)生高峰體驗(yàn),即當(dāng)人們的潛能充分發(fā)揮時(shí),會(huì)帶來最大的喜悅,這種體驗(yàn)就是高峰體驗(yàn)。按照馬斯洛的觀點(diǎn),在人的發(fā)展過程中,較高一級(jí)的需要充分出現(xiàn)之前,比它低一級(jí)的需要必須先得到適當(dāng)?shù)臐M足。未滿足的需要將支配意識(shí)并調(diào)動(dòng)有機(jī)體的能量去尋求獲得滿足,已經(jīng)滿足的需要就不再是活動(dòng)的推動(dòng)力。在同一時(shí)期,可能同時(shí)存在幾種需要,因?yàn)槿说男袨槭鞘芏喾N需要支配的。但是每一時(shí)期總有一種需要是占支配地位的。只有在前一階段的基本需要的高峰過去之后,后一級(jí)的需要才能開始起優(yōu)勢(shì)作用。馬斯洛理論在工作激勵(lì)方面的啟示是:在工作激勵(lì)中需考慮員工需要水平的差異,根據(jù)員工的不同需要,采取不同的激勵(lì)措施。

    (2) 奧爾德佛的 ERG 理論

    奧爾德佛(Alderfer)的 ERG 理論認(rèn)為,人有三種基本需要:一是生存需要(existence),這種需要是指維持人的生命存在的需要,相當(dāng)于馬斯洛需要層次中的生理需要和安全需要。二是關(guān)系需要(relation),這是指?jìng)�(gè)體對(duì)社交、人際關(guān)系和諧及相互尊重的渴求,與馬斯洛需要層次論中的社交需要相類似。三是成長(zhǎng)需要(growth),這是一種要求得到提高和發(fā)展,取得自尊、自信、自主及充分發(fā)揮自己能力的內(nèi)在欲望。它包括了馬斯洛需要層次論中的自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。ERG 理論的主要觀點(diǎn)是各個(gè)層次的需要得到的滿足越少,則滿足這種需要的渴望就愈大。較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足,則該需要的重要性便會(huì)越衰減,而對(duì)較高層次的需要就越高。當(dāng)較高層次的需要一再遭到挫折,得不到滿足時(shí),人們就會(huì)退而求其次,追求較低層次需要的進(jìn)一步滿足。奧爾德佛的受挫回歸律是對(duì)激勵(lì)理論的發(fā)展和貢獻(xiàn)。

    (3) 麥克萊蘭的成就需要理論

    麥克萊蘭(McClelland)的成就動(dòng)機(jī)理論(achievement motivation theory)關(guān)注三種需要:一是成就需要,是一個(gè)人追求卓越、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。具有強(qiáng)烈成就需要的人,經(jīng)�？紤]個(gè)人事業(yè)的前途、發(fā)展問題,經(jīng)常琢磨如何把事情做好,超過他人,經(jīng)常想干些與眾不同、獨(dú)特的事。他們把做好工作取得成就看作人生最大的樂趣。二是權(quán)力需要,是一種想直接影響和控制別人的欲望。具有較高權(quán)力欲望的人,往往喜歡通過說服、幫助和支持,向他人施加影響和控制,樂于參與組織的決策,在集體活動(dòng)中,好為人師,愛發(fā)號(hào)施令,并樂于演講。三是情誼需要,是指人們對(duì)良好人際關(guān)系與真摯情感與友誼的追求。情誼需要強(qiáng)烈的人經(jīng)�？紤]如何與人建立和保持濃厚而牢固的友誼,經(jīng)常擔(dān)心與別人鬧矛盾,經(jīng)常思考如何取悅別人。

    (4) 赫茲伯格的雙因素理論

    赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論(two-factor theory)認(rèn)為,員工不滿意往往由外界的工作環(huán)境導(dǎo)致,主要是工資報(bào)酬、工作條件、人際關(guān)系等方面的因素。然而,這些因素即使改善了,也不能使職工變得非常滿意,不能充分激發(fā)其積極性,只能消除職工的不滿。這稱為“保健因素”。保健因素的作用就像只能防止疾病,而不能主動(dòng)治病一樣。另一類因素能激發(fā)人的成就感、責(zé)任感、榮譽(yù)感和自信心,增進(jìn)人的滿意度,調(diào)動(dòng)他們努力工作、積極上進(jìn)的積極性,所以叫“激勵(lì)因素”。激勵(lì)因素都與工作自身的內(nèi)容有關(guān),比如工作興趣、工作富有挑戰(zhàn)性、能發(fā)揮自己的聰明才智、工作所賦予的發(fā)展機(jī)會(huì)和責(zé)任等。

    2. 過程激勵(lì)理論

    過程激勵(lì)理論(process theory)著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。這類理論表明,要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為,在員工的行為與員工需要的滿足之間應(yīng)建立起必要的聯(lián)系。過程型激勵(lì)理論主要有:期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、公平理論等。

    (1) 弗魯姆的期望理論

    弗魯姆(V.H.Vroom)的期望理論(expectancy theory)認(rèn)為,一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。具體而言,當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績(jī)效時(shí),他就會(huì)受到激勵(lì),進(jìn)而付出更大的努力。該理論可以用下列公式表示:

    M=f"(" E×V")"

    V(valence)為“效價(jià)”,指的是個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重視程度,以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人意義的大小。E(expectancy)為“期望值”,指的是一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一結(jié)果的可能性的判斷。M(motivation)為“激勵(lì)力”,指的是促使一個(gè)人采取某一活動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度。單有高的“效價(jià)”或單有高的“期望值”都不足以產(chǎn)生強(qiáng)的激勵(lì)力。對(duì)于怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最好值,弗羅姆提出了個(gè)人的期望模式:個(gè)人努力→個(gè)人成績(jī)(績(jī)效)→組織獎(jiǎng)勵(lì)(報(bào)酬)→個(gè)人需要。弗羅姆的期望模式辯證地提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好的三方面的關(guān)系,這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的條件。

    (2) 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論

    洛克(E.A.Locke)的目標(biāo)設(shè)置理論的(goal setting theory)主要內(nèi)容是:目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性、員工對(duì)目標(biāo)的接受程度等因素會(huì)影響員工的行為。目標(biāo)設(shè)置理論是目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ),認(rèn)為具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是激勵(lì)的來源,因此特定的目標(biāo)會(huì)增進(jìn)績(jī)效,明確的目標(biāo)能夠提高工作績(jī)效,設(shè)置一個(gè)有難度但卻可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)通常會(huì)比設(shè)置一個(gè)容易的目標(biāo)得到更好的績(jī)效;反饋較沒有反饋更能提高績(jī)效;困難的目標(biāo)被接受時(shí),會(huì)比容易的目標(biāo)獲得更佳的績(jī)效。同時(shí),洛克等人通過研究還發(fā)現(xiàn),自我效能感和文化等因素,均對(duì)目標(biāo)的作用效果產(chǎn)生影響。同時(shí)代的管理學(xué)家德魯克創(chuàng)造了目標(biāo)管理理論,并由沃迪恩進(jìn)一步發(fā)展了目標(biāo)管理的概念(1965),他們認(rèn)為實(shí)行目標(biāo)管理的過程是通過上下級(jí)一起來確定共同的目標(biāo),使員工從中受到激勵(lì),最后也由大家共同對(duì)所確定的目標(biāo)具體化并檢驗(yàn)實(shí)施情況和評(píng)價(jià)實(shí)施結(jié)果。

    (3) 斯金納的強(qiáng)化理論

    斯金納(B.F.Skinner)創(chuàng)造了一種特殊的實(shí)驗(yàn)裝置——“斯金納箱”,用于動(dòng)物實(shí)驗(yàn)。該箱內(nèi)裝有一個(gè)按壓杠桿,把白鼠放在箱內(nèi)自由走動(dòng),偶然碰到杠桿,就會(huì)有一粒食物沿溝槽滾入箱內(nèi)。由于按壓杠桿可以得到食物,所以白鼠很快就學(xué)會(huì)了按壓杠桿取食物的操作。而這種操作條件反射形成的關(guān)鍵條件則是得到食物的強(qiáng)化。在反復(fù)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,斯金納提出了系統(tǒng)化的強(qiáng)化理論。依據(jù)他的理論,人的行為是由外界環(huán)境決定的,外界的強(qiáng)化因素可以塑造行為。人們的行為是對(duì)以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)的結(jié)果。如果一個(gè)人因?yàn)樗�的某種行為而受到了獎(jiǎng)勵(lì)正強(qiáng)化,那么他很可能重復(fù)這一行為;如果沒有人認(rèn)可這一行為,那么這種行為便不太可能再發(fā)生。當(dāng)人們因?yàn)槟撤N行為而招致負(fù)面后果、負(fù)強(qiáng)化或懲罰時(shí),他們通常會(huì)立刻停止這種行為,但是懲罰并不能保證不受歡迎的行為將徹底消失。強(qiáng)化理論的貢獻(xiàn)在于確實(shí)為分析控制行為的因素提供了有力的工具,但是該理論的缺陷在于忽視了人的內(nèi)部狀態(tài)以及情感、態(tài)度、期望和其他已知的會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生影響的認(rèn)知變量。

    (4) 亞當(dāng)斯的公平理論

    亞當(dāng)斯(J.S.Adams)的公平理論(equity theory)側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工生產(chǎn)積極性的影響。該理論的基本觀點(diǎn)是:個(gè)體作出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后,不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。個(gè)體通過種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理,比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

    3. 綜合激勵(lì)理論

    (1) 波特和勞勒的綜合型激勵(lì)理論

    波特和勞勒(Porter & Lawler)的綜合型激勵(lì)理論認(rèn)為,激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的過程,要想達(dá)到有效激勵(lì)的目的,就要形成激勵(lì)—努力—績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)—滿足并從滿足回饋到努力這樣的良性循環(huán),而這種良性循環(huán)是獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望等多種因素綜合作用的結(jié)果(如圖 2-2所示)。

    圖2-2　綜合激勵(lì)理論模型

    該理論的要點(diǎn)是:“激勵(lì)”決定一個(gè)人是否努力及其努力的程度。工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度。獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提,不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效,而是必須先完成組織任務(wù)才能給予精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)員工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很小時(shí),獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的刺激物。獎(jiǎng)勵(lì)措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意,取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)酬是否公正。如果他認(rèn)為符合公平原則,當(dāng)然會(huì)感到滿意,否則就會(huì)感到不滿。滿意度反過來影響員工對(duì)內(nèi)在外在獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的認(rèn)識(shí),即只有經(jīng)過努力,達(dá)到一定工作績(jī)效,獲得了獎(jiǎng)勵(lì),產(chǎn)生了滿意度,這時(shí)員工才會(huì)認(rèn)識(shí)到內(nèi)在外在獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值所在。同樣,工作績(jī)效也會(huì)反過來影響員工對(duì)努力、績(jī)效、獎(jiǎng)酬之間關(guān)系可能的感知,即如果經(jīng)過一定努力達(dá)到一定績(jī)效,就會(huì)增加員工對(duì)努力、績(jī)效、獎(jiǎng)酬之間關(guān)系可能的感知。

    (2) 勒溫的場(chǎng)動(dòng)力論綜合激勵(lì)理論

    勒溫(Lewin)的場(chǎng)動(dòng)力論綜合激勵(lì)理論認(rèn)為,行為的發(fā)生與人的自身和環(huán)境都有關(guān)系, B=f(P•E)。其中,B是個(gè)體行為,P是個(gè)性特征, E是環(huán)境, f是函數(shù),人的行為是個(gè)體特征和當(dāng)時(shí)環(huán)境相互作用的函數(shù)關(guān)系。勒溫最初用場(chǎng)的理論研究個(gè)體行為,后又提出群體動(dòng)力理論,即群體活動(dòng)的方向取決于內(nèi)在的心理力場(chǎng)和外在的心理力場(chǎng)的相互作用。激勵(lì)分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。外在激勵(lì)理論指并非行為本身的利益,而在于與之相聯(lián)系的結(jié)果,如用工資報(bào)酬、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)福利等外在條件刺激人的積極性;而內(nèi)在激勵(lì)則指由于個(gè)人曾有過與某種行為本身有關(guān)的愉快經(jīng)歷而愿意實(shí)施這項(xiàng)行為,擁有內(nèi)在激勵(lì)的員工會(huì)在工作的過程中感到滿足,這種滿足可能來自于本身的興趣、價(jià)值、成就感等因素。

    4. 評(píng)述

    無論是內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論,還是綜合型激勵(lì)理論,本質(zhì)上都是從不同視角圍繞著管理中的核心問題——如何調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性展開。而在EAP研究中,所要解決的核心問題就是提升員工工作生活質(zhì)量,最終達(dá)到發(fā)掘員工潛能、提升工作滿意度和工作績(jī)效的目的。這和員工激勵(lì)在目標(biāo)上是一致的。激勵(lì)理論為基于EAP的知識(shí)型員工的激勵(lì)內(nèi)容、路徑和方法,提供直接的支撐基礎(chǔ)。激勵(lì)理論主要說明了人是怎樣尋求工作滿意度的,而對(duì)員工而言,解決其在社會(huì)、心理、管理與健康等方面的問題,員工才會(huì)感到最大限度的滿意,并最大限度地調(diào)動(dòng)工作積極性,這種滿足是EAP激勵(lì)中極為重要的內(nèi)容。

    (二) 壓力管理理論

    隨著社會(huì)和企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)的新特點(diǎn),壓力管理已成為人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)全新課題�！皦毫Α�(stress)一詞來源于拉丁文“stringere”,原意是困苦。“水激石則鳴,人激志則宏”,一定程度的壓力是動(dòng)力的源泉,但壓力過大會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。在目前的科學(xué)文獻(xiàn)中,壓力的概念包括三個(gè)方面的內(nèi)容:一是那些使人感到緊張的事件或者環(huán)境;二是指一種主觀的反應(yīng);三是對(duì)傷害侵入的一種生理和行為上的反應(yīng)。壓力來源于壓力源,壓力源是造成壓力的客觀事件。處于組織內(nèi)的員工壓力源主要有環(huán)境因素、個(gè)人因素、組織因素。環(huán)境因素包括商業(yè)周期的變化會(huì)造成經(jīng)濟(jì)的不確定性,政治變革和政治威脅會(huì)誘發(fā)不穩(wěn)定感和壓力感以及技術(shù)的不確定性;個(gè)人因素包括個(gè)性特征、個(gè)人能力、個(gè)人期望、經(jīng)濟(jì)狀況、人際關(guān)系、健康狀況、生活工作經(jīng)歷等;組織因素包括組織變革、組織生命周期、工作環(huán)境、溝通障礙、任務(wù)要求、文化整合、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作過載或欠載等。

    1. 薛利的壓力反應(yīng)模式理論

    薛利(Siddeley)的壓力反應(yīng)模式是普通適應(yīng)綜合癥(GAS)。壓力反應(yīng)開始時(shí)是警覺反應(yīng),然后發(fā)展到抵制,并可能以衰竭為結(jié)束。警覺反應(yīng)階段是第一階段,個(gè)人會(huì)感到壓力來源。當(dāng)出現(xiàn)警戒反應(yīng)時(shí),在很短的時(shí)間內(nèi),人體會(huì)出現(xiàn)一個(gè)正常水平的防御過程。如果這種防御成功了,警戒就消失了,人體就會(huì)恢復(fù)到正常的狀態(tài),大多數(shù)短期的壓力都會(huì)在這個(gè)階段得以解決;如果警覺反應(yīng)沒有消除壓力,人們往往會(huì)進(jìn)入壓力反應(yīng)的下一個(gè)階段——抵制階段。抵制階段是不能控制外界因素的作用或由于第一個(gè)階段的反應(yīng)沒有排除危機(jī),人體就會(huì)產(chǎn)生全身性的總動(dòng)員,伴隨著更多的身體癥狀,積聚力量應(yīng)對(duì)壓力;如果壓力因素持續(xù)超過該人繼續(xù)抵制的能力,就進(jìn)入第三階段——衰竭階段。當(dāng)壓力源非常嚴(yán)重時(shí),人體就會(huì)進(jìn)一步燃盡所有的資源和能量,抗拒也會(huì)一起衰竭,不久就會(huì)面臨崩潰。這一階段的衰竭會(huì)導(dǎo)致焦慮、沮喪、生病、對(duì)工作不滿或其他消極后果。

    2. 工作要求—控制—社會(huì)支持模式

    最初出現(xiàn)的是“工作要求—控制模式”,包括工作需求和工作控制兩個(gè)方面。20世紀(jì)80年代以后,研究者在這一模式中又加入一個(gè)社會(huì)支持維度,使之發(fā)展成為“工作要求—控制—社會(huì)支持模式”。工作要求—控制—社會(huì)支持模式(JRC)是出現(xiàn)較早的一個(gè)關(guān)于工作場(chǎng)所的模型 。它是對(duì)工業(yè)化大生產(chǎn)時(shí)代生產(chǎn)線上的操作工人所面對(duì)壓力的解釋。該模型的早期版本(即工作要求—控制模型)認(rèn)為,工作緊張性是由于員工面對(duì)高的工作要求和低的工作控制性所引起的。工作控制包括決策權(quán)(能夠選擇任務(wù)完成的方式和時(shí)限)和技能判斷力(指一個(gè)工作是否是枯燥的和重復(fù)性的,需要的技能可以在多大程度上進(jìn)行拓展和開發(fā))。工作需求—控制—社會(huì)支持模型認(rèn)為,來自同事和上司的社會(huì)幫助也可以減緩工作的緊張。

    3. 付出—回報(bào)不平衡模型

    付出—回報(bào)不平衡模型 適用于各類職業(yè),應(yīng)用最多的是服務(wù)型行業(yè)。該模型認(rèn)為,工作角色是個(gè)體需求(自尊和自我效能)和社會(huì)需求的連接紐帶。金錢、社會(huì)尊重和工作機(jī)會(huì)(包括工作安全)與個(gè)體在生理與心理上的付出之間依賴于社會(huì)交換的互惠原則。工作可以從社會(huì)交換中獲得回報(bào),當(dāng)“付出”與“獲取”之間不能互惠時(shí)(如高付出/低回報(bào)的條件下),就會(huì)在情緒和生理層面產(chǎn)生持續(xù)的緊張反應(yīng)。不同種類的回報(bào)與不同的經(jīng)驗(yàn)有關(guān)。其中,薪水、升職前景和工作安全更多的與一個(gè)組織或者微觀經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)市場(chǎng)有關(guān),而尊重可能與人際交流有關(guān)。付出—回報(bào)不平衡引起的壓力在實(shí)踐中很普遍,諸如工作要求苛刻卻不穩(wěn)定,獲得了很好的業(yè)績(jī)也不能得到升職等。

    4. 壓力應(yīng)對(duì)的層次理論

    壓力應(yīng)對(duì)的層次理論是凱恩等人發(fā)展起來的一套非常有價(jià)值的理論 。這套理論認(rèn)為,管理壓力的第一個(gè)策略,也是最好的辦法是創(chuàng)造和規(guī)劃出一種沒有壓力源的新環(huán)境,稱為“規(guī)劃策略”。第二個(gè)策略是增強(qiáng)個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力的技能,稱為“前攝策略”。這種辦法可以使組織或者個(gè)體迅速恢復(fù)到正常的活動(dòng)水平。第三種策略是消除壓力不良影響的速效藥,即當(dāng)壓力產(chǎn)生后,個(gè)體采取一些建設(shè)性的策略(如暫時(shí)的放松技術(shù)等)來應(yīng)對(duì)緊急情況所造成的壓力狀態(tài),稱為“反應(yīng)性策略”。實(shí)踐中,很多企業(yè)在壓力管理中首先采用反應(yīng)性策略來應(yīng)對(duì)壓力,這是企業(yè)在受到懲罰后的一種應(yīng)急反應(yīng)。只有當(dāng)懲罰引起企業(yè)的足夠重視時(shí),企業(yè)才會(huì)被迫考慮前攝策略和規(guī)劃策略�？茖W(xué)的做法是:首先考慮消除壓力源,或者建立壓力事件的預(yù)案,增強(qiáng)組織應(yīng)對(duì)壓力的能力,最后再考慮反應(yīng)性策略。將人力資源管理與壓力管理相結(jié)合,正是基于一種正確的壓力管理策略。

    5. 基于交互作用模型的工作壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論

    基于交互作用模型的工作壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為,壓力是一個(gè)過程,這一過程隨時(shí)間和任務(wù)的變化而變化。個(gè)體和環(huán)境的關(guān)系,以及個(gè)體與環(huán)境的匹配程度,在時(shí)間、工作任務(wù)或活動(dòng)上都是動(dòng)態(tài)相關(guān)、緊密相連的。當(dāng)員工在工作中有了不適當(dāng)?shù)膲毫�時(shí),員工在生理、情緒以及行為上都會(huì)出現(xiàn)反常,并直接影響到其在工作中的表現(xiàn)。

    近年來,壓力管理研究的新趨勢(shì)是:第一,壓力管理研究日益注重組織層面。基于組織背景的壓力模型的研究在過去20 年里引起了眾多研究者的關(guān)注,因?yàn)榻M織壓力將會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源模式的選擇。對(duì)于組織壓力管理的研究主要有兩個(gè)分支:其一是組織任務(wù)對(duì)員工健康的影響研究、壓力源和背景分析;其二是壓力應(yīng)對(duì)方式及如何有效減緩壓力研究。第二,壓力管理研究日益注重認(rèn)知過程。注重評(píng)價(jià)過程、決策過程、績(jī)效過程及反饋過程研究,強(qiáng)調(diào)了壓力管理模型的心理特征和認(rèn)知模式,即客觀情景和主觀情景之間的聯(lián)系,以及與決策過程之間的聯(lián)系。另外,壓力管理研究開始注重緩沖變量的作用,并且在緩沖變量的選擇上愈加重視與壓力的心理轉(zhuǎn)換機(jī)制有關(guān)的變量。

    6. 評(píng)述

    伴隨著對(duì)壓力管理的進(jìn)一步研究,壓力減緩和壓力管理的實(shí)踐研究正在興起,EAP正是實(shí)施壓力管理的項(xiàng)目, 幫助員工從過度的工作壓力狀態(tài)中恢復(fù),壓力管理理論是基于EAP的知識(shí)型員工激勵(lì)的背景與淵源。EAP在壓力管理中的應(yīng)用主要包括:壓力診斷、宣傳普及、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等,但目前EAP對(duì)如何將員工的行為與組織管理制度結(jié)合起來還很少涉及,許多實(shí)踐缺少可以遵循的理論研究成果,對(duì)理論成果的檢驗(yàn)有限。因此,依據(jù)壓力管理理論與人力資源管理機(jī)制,探索具有本土實(shí)踐意義的、與組織管理相關(guān)的EAP激勵(lì)策略非常重要。

    (三) 人本管理理論

    人本管理理論是與“以物為本”“以技術(shù)為本”等傳統(tǒng)管理模式有著根本區(qū)別的管理理論,人本管理理論提出于20世紀(jì)50年代,80年代得以確立。“人本管理”的管理理論和管理實(shí)踐以“人”為管理活動(dòng)的核心和組織的最重要資源, 把組織內(nèi)全體成員作為管理主體,圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源,服務(wù)于組織內(nèi)外利益相關(guān)者,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織內(nèi)成員的個(gè)人目標(biāo)。

    1. 人本管理理論的歷史回溯

    (1) 中國(guó)傳統(tǒng)人本管理思想。中國(guó)“以人為本”的提法最早見于《 管子》:“夫霸王之所始也,以人為本。本治則國(guó)固,本亂則國(guó)�！�(《管子•霸言》),意思是霸王之業(yè)的開始就是以人民為根本,本治國(guó)家就穩(wěn)固,本亂國(guó)家就危險(xiǎn)。這是齊桓公向管仲詢問成就霸業(yè)之道時(shí),管仲給出的答復(fù),他明確提出百姓是國(guó)家的根本,是成就霸業(yè)的基礎(chǔ);后來,孔子對(duì)其中的民本思想進(jìn)行了很大的發(fā)展,提出“仁民” 就是愛民,強(qiáng)調(diào)愛百姓,提高了民的地位;孟子進(jìn)一步提出“民為貴,社稷次之,君為輕,是故得乎丘民而為天子”(《孟子•盡心下》)。從中國(guó)傳統(tǒng)文化中民本思想的發(fā)展過程可以看出,民本思想中的“民”指的是被統(tǒng)治的民眾,是一個(gè)群體的代名詞,同時(shí)也具有明顯的階級(jí)烙印;“重民”言論也主要是從如何管理、支配好民眾這個(gè)角度來論述的,諸如“得天下有道:得其民,斯得天下矣;得其民有道:得其心,斯得民矣”(《孟子•離婁上》)。“天人合一”, 天人相應(yīng),是民本思想的哲學(xué)基礎(chǔ) 。作為個(gè)體的人的力量是渺小的,人無法超越所謂的“天命”。

    (2) 西方近現(xiàn)代人本管理理論思想。西方的“人本”源自費(fèi)爾巴哈(Feuerbach)的唯物主義認(rèn)識(shí)論,該學(xué)說也被稱為“人本學(xué)”(anthropologismus)。其實(shí),費(fèi)爾巴哈的人本哲學(xué)很大程度上繼承了文藝復(fù)興時(shí)期的人道主義思想。費(fèi)爾巴哈認(rèn)為:“上帝的本質(zhì)就是人的本質(zhì),人的認(rèn)識(shí)和價(jià)值決定了上帝的認(rèn)識(shí)和價(jià)值,上帝不過是人的本質(zhì)的異化形態(tài),人和作為人的基礎(chǔ)的自然是哲學(xué)研究唯一的、普遍的、最高的對(duì)象”  。繼費(fèi)爾巴哈之后,西方掀起現(xiàn)代人本主義思潮。梅奧(Mayo)在20世紀(jì)二三十年代進(jìn)行的“霍桑實(shí)驗(yàn)”中得出的結(jié)論有:企業(yè)中的員工并不單純地追求金錢收入,還有社會(huì)方面、心理方面的需求,是“社會(huì)人”,組織中的人際關(guān)系對(duì)工人的行為有很大的影響,提高工人滿意度能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等。西方管理理論從關(guān)注企業(yè)的“工作”轉(zhuǎn)向關(guān)注企業(yè)中“人的行為”。自此,運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科的理論和方法研究工作環(huán)境中個(gè)人和群體行為的行為科學(xué)學(xué)派成為西方管理理論叢林中的重要流派。人本心理學(xué)的代表人物馬斯洛的“需要層次理論”推進(jìn)了這一思潮,麥格雷戈(McGregor)的“X理論”和“Y理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”以及麥肯錫(Mckin-sey)的企業(yè)組織“7S”架構(gòu)等都為西方近現(xiàn)代人本管理理論發(fā)展奠定了一定的理論基礎(chǔ)。

    2. 當(dāng)代人本管理內(nèi)涵

    (1) “以什么人為本”。人本管理就是以人為本的管理。由于研究視角不同,對(duì)“以什么人為本”,學(xué)者們形成三種不同的觀點(diǎn):有的從管理、經(jīng)營(yíng)的角度出發(fā),認(rèn)為管理應(yīng)該以員工和顧客利益為本;有的從道德的角度出發(fā),認(rèn)為整體利益高于個(gè)體利益,應(yīng)該以員工、顧客和利益相關(guān)者為本;也有學(xué)者從整體的角度出發(fā),認(rèn)為個(gè)體與群體并重,當(dāng)代人與后代并重,員工、顧客與利益相關(guān)者并重,管理應(yīng)該以所有的人(人類)為本 。

    (2) “以什么為本”。目前研究主要集中于兩層意義上的理解:一是從哲學(xué)視角理解,“本”即“本位”“根本”“目的”;二是從一般意義上理解,“本”即“出發(fā)點(diǎn)”“中心”。因此,盡管人們普遍認(rèn)為人本管理要“以人為本”,但由于對(duì)“本”的理解不同,導(dǎo)致對(duì)“以什么為本”,即人本管理的終極目標(biāo)的理解也不盡相同。一種觀點(diǎn)認(rèn)為 ,人是管理活動(dòng)的根本目的,人本管理的最終目標(biāo)就是為人的全面發(fā)展創(chuàng)造物質(zhì)條件和自由發(fā)展的空間,管理要成為促進(jìn)人的全面發(fā)展的重要手段;另一種觀點(diǎn)認(rèn)為,人是管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn),人本管理就是通過充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,提高工作效率,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo);還有部分學(xué)者從企業(yè)的“內(nèi)部人”擴(kuò)展到企業(yè)的“外部人”,認(rèn)為人本管理的最終目的是要滿足整個(gè)社會(huì)人的物質(zhì)需要和精神需要。

    (3) 人本管理內(nèi)涵概括。人本管理的內(nèi)涵概括主要有“二層次說” 和“三層次說” �！岸�層次說” 認(rèn)為,人本管理第一層次的含義是指確立人在管理過程中的主導(dǎo)地位,繼而圍繞著調(diào)動(dòng)企業(yè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性去開展企業(yè)的一切管理活動(dòng);第二層次的含義是指通過以人為本的組織管理活動(dòng),以盡可能少的消耗,獲取盡可能多的產(chǎn)出的實(shí)踐來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力,通過競(jìng)爭(zhēng)性的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),達(dá)到完善人,使人獲得超越束縛于生產(chǎn)需要的更為全面的自由發(fā)展�！叭龑哟握f”認(rèn)為,人本管理思想可作三層理解:第一層理解,企業(yè)對(duì)人的管理,通過充分調(diào)動(dòng)職工對(duì)工作的主體性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促使企業(yè)創(chuàng)造最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益;第二層理解,企業(yè)活動(dòng)的目標(biāo)是為人民、為社會(huì),以職工為本;第三層理解,以人類為中心,即企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)必須遵循可持續(xù)發(fā)展的原則,重視全人類的共同利益,并承擔(dān)起維護(hù)全人類利益的義務(wù)。也有學(xué)者從狹義和廣義兩個(gè)方面對(duì)人本管理的內(nèi)涵進(jìn)行闡釋 ,認(rèn)為狹義上的人本管理主要考慮企業(yè)物質(zhì)資本所有者,即傳統(tǒng)意義上的所有者和人力資本所有者,也就是企業(yè)內(nèi)部員工的利益,企業(yè)要關(guān)注員工和企業(yè)的同步發(fā)展;廣義上的人本管理是把管理活動(dòng)的服務(wù)對(duì)象從企業(yè)的“內(nèi)部人”擴(kuò)展到企業(yè)的“外部人”,認(rèn)為企業(yè)除了追求企業(yè)內(nèi)部人利益外,還要關(guān)注企業(yè)的社會(huì)責(zé)任,體現(xiàn)對(duì)企業(yè)外部主體的人文關(guān)懷。此外,還有學(xué)者從不同角度概括了人本管理的內(nèi)涵,認(rèn)為人本管理包括情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理五個(gè)方面;有人則將人本管理概括為“3P管理” ,即“of the people”(企業(yè)最重要的資源是人和人才)、“by the people”(企業(yè)依靠人進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng))、“for the people”(企業(yè)是為了滿足人的需要而存在)。也有學(xué)者從實(shí)踐的角度出發(fā),認(rèn)為人本管理包含價(jià)值觀管理、行為管理與制度管理三個(gè)層次。

    3. 評(píng)述

    人本管理的核心價(jià)值觀是以人為本,尊重人、關(guān)心人,激發(fā)人的熱情,滿足人的合理需要,實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。這與EAP激勵(lì)的核心價(jià)值觀高度一致,人本管理理論正是基于EAP的知識(shí)型員工激勵(lì)的目標(biāo)與追求。EAP激勵(lì)賦予人本管理新的內(nèi)涵載體,EAP激勵(lì)本身就是對(duì)人本管理的踐行。

    (四) 積極心理學(xué)理論

    1. 積極心理學(xué)的概念

    積極心理學(xué)(positive psychology) 是近年來興起的一個(gè)新的心理學(xué)研究領(lǐng)域。它是利用心理學(xué)目前已比較完善和有效的實(shí)驗(yàn)方法與測(cè)量手段,研究人類的力量和美德等積極方面的一個(gè)心理學(xué)思潮。首先提出“積極心理學(xué)”這一概念的是美國(guó)心理學(xué)家塞利格曼(Seligman)和西卡森特米哈伊(Csikzentmihlyi)。1997年塞利格曼就任美國(guó)心理協(xié)會(huì)(American Psychiatric Association,APA) 主席一職時(shí)提出“積極心理學(xué)”這一概念。隨后,越來越多的心理學(xué)家涉足這一研究領(lǐng)域,逐漸形成一場(chǎng)積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)。積極心理學(xué)以研究人的積極力量和積極品質(zhì)為突破口,但它的根本變化在于心理學(xué)平衡觀的變化,即用平衡的心理學(xué)取代傾斜的心理學(xué) ,主要致力于幫助人們提高自己生成積極情感的能力、策略和手段等,期望通過培育積極情感來預(yù)防問題的產(chǎn)生,研究人類積極的品質(zhì),充分挖掘人固有的潛在的具有建設(shè)性的力量,促進(jìn)個(gè)人和社會(huì)的發(fā)展,增強(qiáng)人們的幸福感。

    2. 積極心理學(xué)的主要內(nèi)容

    “積極心理學(xué)”一詞第一次被用于正式場(chǎng)合是在1988年。與心理學(xué)領(lǐng)域其他有著百年發(fā)展歷史的教育心理學(xué)、實(shí)驗(yàn)心理學(xué)等流派或分支學(xué)科相比,積極心理學(xué)是名副其實(shí)的“后起之秀”。在1998年的美國(guó)心理協(xié)會(huì)年度大會(huì)上,賽利格曼教授第一次正式使用了“積極心理學(xué)”一詞,標(biāo)志著積極心理學(xué)開始孕育。2002年,斯奈德(Snyder)和洛佩茲(Lopez)主編的《積極心理學(xué)手冊(cè)》得以出版,標(biāo)志著積極心理學(xué)的正式形成。所謂積極心理學(xué),是利用心理學(xué)目前已經(jīng)比較完善的各種研究方法(如實(shí)驗(yàn)法、調(diào)查法、問卷法以及質(zhì)性研究方法等),研究人的發(fā)展?jié)摿�和美德等積極力量和品質(zhì)的一門科學(xué)。它倡導(dǎo)人類應(yīng)該用一種積極的心態(tài)來對(duì)心理現(xiàn)象和心理問題作出新的解讀,以此激發(fā)每個(gè)人自身所固有的某些實(shí)際的或潛在的積極力量和品質(zhì),從而使每個(gè)人都能順利地走向?qū)儆谧约旱男腋１税�。它認(rèn)為心理學(xué)不僅要幫助處于某種“逆境”條件下的人知道如何求得生存和發(fā)展,更要幫助那些處于正常境況下的人學(xué)會(huì)怎樣建立起高質(zhì)量的個(gè)人生活和社會(huì)生活。積極心理學(xué)的理論淵源最早可追溯至20世紀(jì)30年代特曼(Terman)關(guān)于天才和婚姻幸福感的研究,以及榮格(Jung)關(guān)于生活意義的研究。但是,很遺憾,二戰(zhàn)時(shí)期,這種研究被迫中斷。直到20世紀(jì)五六十年代,以馬斯洛、羅杰斯(Rogers)等人為代表的人本主義心理學(xué)才又重新關(guān)注人類的積極層面,重視積極的心理活動(dòng)。人本主義思潮所激發(fā)的重視人類潛能的運(yùn)動(dòng),對(duì)積極心理學(xué)的出現(xiàn)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響,為其奠定了理論基礎(chǔ)。人本主義思潮重視人的積極層面,如積極情緒和積極人格(馬斯洛稱之為“健康人格”)、“以當(dāng)事人為中心”的心理治療觀等,這與積極心理學(xué)強(qiáng)調(diào)激發(fā)患者自身具有的種種能力和自助潛能如出一轍。此外,后現(xiàn)代建構(gòu)主義理論也對(duì)積極心理學(xué)的出現(xiàn)產(chǎn)生了重要影響。后現(xiàn)代的社會(huì)建構(gòu)主義認(rèn)為,任何一種建構(gòu)都必須通過人與社會(huì)(環(huán)境、他人)的互動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)。從這一角度看來,積極心理學(xué)強(qiáng)調(diào)積極品質(zhì)的形成離不開環(huán)境,把積極組織系統(tǒng)和積極關(guān)系的構(gòu)建作為自己的一個(gè)重要研究范疇,顯然是受到了建構(gòu)主義理論的影響。

    積極心理學(xué)的誕生,一方面固然來自于心理學(xué)自身的發(fā)展變革,另一方面也是時(shí)代發(fā)展的一種必然產(chǎn)物。心理學(xué)自誕生之日起,就被賦予三項(xiàng)使命:一是治療人的精神或心理疾病;二是使普通人的生活更加豐富充實(shí)、有意義;三是發(fā)掘并培養(yǎng)具有非凡才能的人。二戰(zhàn)之后,心理學(xué)家更關(guān)注第一項(xiàng)使命,而忽略了后兩項(xiàng)使命,使得心理學(xué)變成了一門類似于病理學(xué)性質(zhì)的學(xué)科,導(dǎo)致“很多心理學(xué)家?guī)缀醪恢�道正常人怎樣在良好的條件下獲得自己應(yīng)有的幸�！�。傳統(tǒng)的心理學(xué)變成了“消極心理學(xué)”。例如,提到心理學(xué),人們通常就會(huì)想到病態(tài)、幻覺、焦慮、狂躁等,而很少涉及健康、勇氣和愛。例如,當(dāng)你告訴別人你是一名心理學(xué)專業(yè)學(xué)生時(shí),在多數(shù)情況下對(duì)方可能會(huì)說:“學(xué)心理學(xué)不錯(cuò),可以幫別人排憂解難�！边@顯然是受到消極心理學(xué)的影響。一個(gè)多世紀(jì)以來,似乎大多數(shù)心理學(xué)家的任務(wù)就是理解和解釋人類的消極情緒和行為。但是,沒有心理問題并不等于心理健康。就目前來說,雖然我們處于物質(zhì)文明高度發(fā)達(dá)的時(shí)期,但人們的精神追求卻相對(duì)落后,負(fù)面心理層出不窮,如精神危機(jī)、信仰危機(jī)、精神空虛、縱欲主義、孤獨(dú)、焦慮、抑郁等。這一現(xiàn)狀迫使研究者不得不反思傳統(tǒng)心理學(xué)存在的問題。他們認(rèn)識(shí)到,心理學(xué)應(yīng)該重歸本來的研究主題,即:使一切生命過得更有意義,研究人類的積極品質(zhì),關(guān)注人類的生存與發(fā)展,用一種更加開放的、欣賞性的眼光去看待人類的潛能、勇氣、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)和能力等。這就是積極心理學(xué)誕生的現(xiàn)實(shí)背景。 作為區(qū)別于傳統(tǒng)主流心理學(xué)的積極心理學(xué),自然有其特有的研究對(duì)象和研究主題。簡(jiǎn)單說來,積極心理學(xué)就是研究人類積極的情緒、積極的人格、積極的自我、積極的關(guān)系、積極的改變等。

    什么是積極?有這樣一個(gè)例子:著名電子專家、美籍華人陳之藩教授有一套友人贈(zèng)送的精美茶具,搬家時(shí)不慎把其中一只茶杯打破了。當(dāng)時(shí)很多人惋惜,如此精美的一套茶具,現(xiàn)在一只杯子破碎了,又沒有地方可以配到同樣型號(hào)的,這是一件多么令人沮喪的事情。誰知道陳教授卻坦然一笑:“真不錯(cuò),我又多了一只碟子�！泵鎸�(duì)同樣的事實(shí)——一只杯子破碎了,當(dāng)你分別用“少了一只杯子”和“多了一只碟子”來描述時(shí),你的心態(tài)就不同,前一種是消極的心態(tài),后一種是積極的心態(tài),顯然后者讓你感覺良好很多。由此可見,積極的意義是相對(duì)的,它不是一個(gè)固定的結(jié)果和最后的結(jié)局,而是一個(gè)行為過程,也包括對(duì)過程的體驗(yàn)。我們不能把積極看作消除消極之后的附屬結(jié)果,它們是彼此獨(dú)立的兩個(gè)概念。如果說積極僅僅是消極消除解除的結(jié)果,那我們就不需要積極心理學(xué),而只需要一門消除消極的心理學(xué)就足夠了,因?yàn)橄�除消極之后我們能自然產(chǎn)生積極。這種觀點(diǎn)很好理解。例如,一個(gè)饑餓的人可以用樹葉或樹皮來解除自己的饑餓,但當(dāng)他用樹葉或樹皮解除饑餓之后,他絕不會(huì)有積極的感受——感到心滿意足。積極只能與消極相比,或者與心理不健康相比,而不能與另一種積極相比。例如,一個(gè)身患絕癥的人和一個(gè)處于創(chuàng)作高峰狀態(tài)的作家,雖然所面臨的人生境遇如此不同,但在積極的狀態(tài)上或許是一樣的,他們都可能是積極的。只不過前者是與疾病作斗爭(zhēng)而感受到生命的勇氣,后者是沉浸于創(chuàng)作高峰體驗(yàn)中而體味到生命的激情。再例如,科學(xué)家和下崗工人都有自己的積極,前者的積極體現(xiàn)在實(shí)驗(yàn)室中對(duì)科學(xué)的獻(xiàn)身,而后者可能體現(xiàn)在身為小時(shí)工的敬業(yè)中�！胺e極”是一個(gè)帶有價(jià)值導(dǎo)向的概念,而不是一個(gè)科學(xué)的概念。

    隨著社會(huì)的發(fā)展,我們對(duì)何謂積極會(huì)有不同的看法。在過去,我們認(rèn)為節(jié)約、貞潔、謙卑、沉默是積極的品質(zhì),而現(xiàn)代社會(huì)則注重創(chuàng)新、自主、主動(dòng)和外向。很多人對(duì)積極的理解有偏差。他們傾向于認(rèn)為,積極是指一個(gè)人通過努力取得成功,成為富豪或位居要職,如政界要員、著名演員、企業(yè)家、超級(jí)富豪、體育明星等。事實(shí)上,真正的積極是熱愛自己,熱愛他人,熱愛這個(gè)世界,積極有為地把所有的事情都去辦好。例如,患神經(jīng)癥的人有時(shí)就過于追求征服世界和完美了,他們的欲望超越了自身能力的范圍,用主觀的意愿取代了客觀的現(xiàn)實(shí),這顯然不是積極的。他們認(rèn)為只要把事情做到盡善盡美,就一定會(huì)萬無一失。但是,很顯然,這種脫離現(xiàn)實(shí)的有為,恰恰是不合理的過分的欲望,而不是真正的積極,只會(huì)導(dǎo)致矛盾和沖突。我們應(yīng)該明白,真正的積極有時(shí)包含一種無為,一種面對(duì)現(xiàn)實(shí)的如實(shí)接受,接受該接受的,做自己能做的。這看上去很無奈,但卻是最佳的積極,因?yàn)樵诖藭r(shí)此刻,沒有比這一行為更好的選擇了。

    積極心理學(xué)的研究主題主要包括三個(gè)層面:

    一是在主觀層面上,積極心理學(xué)研究人類積極的情緒體驗(yàn),包括:幸福感和滿足(對(duì)過去)、希望和樂觀(對(duì)未來)、快樂和幸福流(對(duì)現(xiàn)在),以及積極情緒體驗(yàn)的生理機(jī)制、作用和獲得的途徑等。積極情緒的“擴(kuò)展一建構(gòu)”理論認(rèn)為,個(gè)體看起來相對(duì)離散的積極情緒有利于增強(qiáng)在某一時(shí)刻的思想和行為能力,是一種強(qiáng)大的精神力量。積極心理學(xué)還對(duì)主觀幸福感這一積極情緒進(jìn)行了重點(diǎn)研究,強(qiáng)調(diào)人要滿意地對(duì)待過去、幸福地感受現(xiàn)在和樂觀地面對(duì)未來。

    二是在個(gè)人層面上,積極心理學(xué)研究積極的個(gè)人特質(zhì),包括:積極的人格、積極的自我、愛的能力、工作能力、勇氣、人際交往、對(duì)美的感受力、毅力、寬容、創(chuàng)造性、關(guān)注未來、靈性、天賦和智慧等。對(duì)于積極人格的研究是其中的重點(diǎn)。積極心理學(xué)具體研究包括好奇、樂觀在內(nèi)的24種積極人格特質(zhì),認(rèn)為促進(jìn)個(gè)體發(fā)展這些積極人格特質(zhì)的最佳途徑是增強(qiáng)個(gè)體的積極情緒體驗(yàn)。

    三是在群體層面上,積極心理學(xué)關(guān)注積極組織系統(tǒng)的建構(gòu),探討使個(gè)體成為具有責(zé)任感、利他主義、有禮貌、寬容和有職業(yè)道德的公民的社會(huì)組織,包括:健康的家庭、關(guān)系良好的社區(qū)、有效的學(xué)校、有社會(huì)責(zé)任感的媒體等,從而使人們?cè)谧陨頋摿Φ玫匠浞职l(fā)揮的同時(shí)也能感受到最充分的幸福。此外,積極心理學(xué)還探討積極關(guān)系(如婚姻關(guān)系、家庭關(guān)系、親子關(guān)系、工作中的人際關(guān)系等)的營(yíng)造,面對(duì)生活挑戰(zhàn)時(shí)的積極改變,以及對(duì)心理問題進(jìn)行積極的預(yù)防和治療等主題。

    積極心理學(xué)如同一股清新的空氣注入傳統(tǒng)主流心理學(xué)之中,令人耳目一新,獲得迅猛發(fā)展。1988年1月,賽利格曼邀請(qǐng)了心理學(xué)家西卡森特米哈伊、福勒等人到墨西哥尤卡坦半島的艾庫瑪爾,共商積極心理學(xué)的內(nèi)容、方法和基本結(jié)構(gòu)問題。在討論積極心理學(xué)本身的理論問題外,這次會(huì)議還提出了許多推動(dòng)積極心理學(xué)發(fā)展的具體措施,例如:怎樣吸引學(xué)者投入積極心理學(xué)的研究工作中來,怎樣促進(jìn)積極心理學(xué)與人們的日常生活更接近,怎樣在普通民眾中提高積極心理學(xué)的影響等。2000年1月,世界著名心理學(xué)雜志《美國(guó)心理學(xué)家》(第55期)刊載了一個(gè)積極心理學(xué)的特輯,共15篇文章,其中大多數(shù)文章是由當(dāng)時(shí)一些最著名的心理學(xué)家撰寫的。2001年3月,《美國(guó)心理學(xué)家》雜志又設(shè)立了一個(gè)積極心理學(xué)研究專欄,進(jìn)一步介紹積極心理學(xué)(特別是一些年輕心理學(xué)家)的最新研究成果。2001年冬天,美國(guó)《人本主義心理學(xué)雜志》也刊出了一個(gè)包含七篇文章的積極心理學(xué)研究專輯。刊載于世界著名心理雜志上的這三個(gè)特輯,一方面昭示了當(dāng)代心理學(xué)界對(duì)積極心理學(xué)的肯定和認(rèn)同,另一方面也極大地推動(dòng)了世界各地的心理學(xué)工作者投身于積極心理學(xué)的研究工作中。2002年,由斯奈德和洛佩茲主編的《積極心理學(xué)手冊(cè)》由牛津大學(xué)出版社正式出版,該手冊(cè)對(duì)積極心理學(xué)新近取得的各方面研究成果做了系統(tǒng)總結(jié),全書包括55篇有影響力的文章。這本書標(biāo)志著積極心理學(xué)發(fā)展的每一個(gè)階段,即發(fā)起一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)而求得自己獨(dú)立的過程已經(jīng)完成,積極心理學(xué)正式誕生了。在此之后,積極心理學(xué)在短短幾年內(nèi)從美國(guó)擴(kuò)展到加拿大、日本、歐洲和澳大利亞等地,當(dāng)然也包括中國(guó)。積極心理學(xué)已成為一種世界性的心理學(xué)潮流,正受到越來越多心理學(xué)工作者的關(guān)注。

    積極心理學(xué)在經(jīng)濟(jì)和管理領(lǐng)域的應(yīng)用促進(jìn)心理資本的輪廓形成。在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中,普林斯頓大學(xué)心理學(xué)和公共關(guān)系學(xué)教授卡尼曼(Kahneman)提出的“關(guān)于把不確定條件下人的判斷和決策的思想結(jié)合到經(jīng)濟(jì)學(xué)中”理論的核心思想就是積極的。他認(rèn)為,如果從收益(積極)和損失(消極)兩種不同的角度來提出問題,人們通常趨向于以收益為核心作出選擇。也就是說,人們?cè)谏�活中要么為獲得利益而冒風(fēng)險(xiǎn),要么為避免損失而回避風(fēng)險(xiǎn)。在管理領(lǐng)域,弗雷德里克森(Frederickson)提出,管理心理學(xué)家應(yīng)當(dāng)努力培養(yǎng)組織成員的愉悅、興趣、自豪和滿足等積極情緒。通過積極情緒等積極特質(zhì)的培養(yǎng),一方面使組織成員本身得到改觀;另一方面通過組織成員之間、組織成員與顧客之間的相互影響,使整個(gè)組織發(fā)生積極的變化,從而促進(jìn)組織的興旺和發(fā)展。這些積極特質(zhì)正是心理資本的雛形。

    從理論上來說,積極心理學(xué)最大的意義在于彌補(bǔ)了心理學(xué)知識(shí)體系的空缺。心理學(xué)長(zhǎng)期以來注重研究人類的消極一面,限制了心理學(xué)的發(fā)展。積極心理學(xué)的興起給心理學(xué)的發(fā)展帶來了新的活力,拓展了研究的思路,促進(jìn)心理學(xué)研究領(lǐng)域的擴(kuò)大和深化。積極心理學(xué)批判了傳統(tǒng)心理學(xué)把人喻為動(dòng)物和機(jī)器,認(rèn)為人要么由本能驅(qū)使,要么由環(huán)境決定的消極、被動(dòng)的人性觀,高揚(yáng)人性的積極性和建設(shè)性,從而使心理學(xué)回歸其本來應(yīng)有的價(jià)值。

    從導(dǎo)向上來說,積極心理學(xué)是一門關(guān)于引導(dǎo)人們實(shí)現(xiàn)自我、幸福生活,以及關(guān)注人類社會(huì)健康和諧發(fā)展的心理學(xué)。消極心理學(xué)有許多有價(jià)值的研究成果,但它在導(dǎo)向上卻出了問題,積極心理學(xué)正好彌補(bǔ)了這一不足,并直接引出了心理資本。

    積極心理學(xué)現(xiàn)在的研究?jī)?nèi)容主要集中在三個(gè)方面:

    (1) 積極的情緒和體驗(yàn)。這是積極心理學(xué)研究的一個(gè)主要方面。主觀幸福感(subjective well-being) 、快樂(happiness) 、愛(love) 等,都是心理學(xué)研究的新熱點(diǎn)。主觀幸福感是指?jìng)�(gè)體對(duì)于自身的快樂和生活質(zhì)量等“幸福感”指標(biāo)的感覺。最近十年間,這方面的研究已有幾千篇,其中有相當(dāng)多的部分集中在主觀幸福感相關(guān)因素的影響這一領(lǐng)域 。另外,積極情緒也是積極心理學(xué)的重點(diǎn)研究方向之一。

    (2) 積極的人格特征(positive personality)。這是積極心理學(xué)研究的又一主要領(lǐng)域。積極人格特征主要是對(duì)個(gè)體各種現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力加以激發(fā)和強(qiáng)化, 當(dāng)激發(fā)和強(qiáng)化使某種現(xiàn)實(shí)能力或潛在能力變成一種習(xí)慣性的工作方式時(shí),積極人格也就形成了 。積極人格有助于個(gè)體采取更有效的應(yīng)對(duì)策略。赫森(Hillson)和瑪麗(Marie) (1999)將積極的人格特征與消極的人格特征進(jìn)行了區(qū)分,認(rèn)為積極的人格特征中存在兩個(gè)獨(dú)立的維度:一是正性的利己特征(positive individualism,PI),指接受自我、具有個(gè)人生活目標(biāo)或能感覺到生活的意義、感覺獨(dú)立、感覺到成功或者是能夠把握環(huán)境和應(yīng)對(duì)環(huán)境的挑戰(zhàn);二是與他人的積極關(guān)系(positive relations with others,PR),指的是當(dāng)自己需要的時(shí)候能獲得他人的支持,在別人需要的時(shí)候愿意并有能力提供幫助,看重與他人的關(guān)系并對(duì)于已達(dá)到的與他人的關(guān)系表示滿意。

    (3) 積極的組織系統(tǒng)。積極心理學(xué)把積極的組織系統(tǒng)分為積極的社會(huì)大系統(tǒng), 如建立使公民有責(zé)任感、有職業(yè)道德的法律法規(guī);有積極的小系統(tǒng),包括健康的家庭、關(guān)系良好的社區(qū)、有效能的學(xué)校、有社會(huì)責(zé)任感的媒體等。同時(shí),積極心理學(xué)還研究造就人類幸福的環(huán)境條件以及影響天才發(fā)展、創(chuàng)造力的體現(xiàn)、培養(yǎng)和發(fā)揮的環(huán)境因素上。

    3. 心理資本興起

    真正推動(dòng)心理資本走上歷史舞臺(tái)的是積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的興起�！靶睦碣Y本(psychological capital)”概念最早出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)等文獻(xiàn)中,壓力管理理論、人本管理理論與積極心理學(xué)為心理資本的開發(fā)提供了豐富的理論淵源和支撐。路桑斯(Luthans) 等人在2004 年將心理資本的概念拓展至組織管理領(lǐng)域,認(rèn)為心理資本是指能夠?qū)е聠T工積極組織行為的心理狀態(tài),通過有針對(duì)性的投入和開發(fā)可獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

    目前學(xué)術(shù)界對(duì)心理資本概念的界定主要有三種取向:特質(zhì)論、狀態(tài)論和綜合論。詳情將在本書第八章“心理資本提升研究”中闡述。

    4. 評(píng)述

    積極心理學(xué)是20 世紀(jì)末最早在西方興起的一股重要的心理學(xué)力量,它倡導(dǎo)探討人類的美德、愛、寬恕、感激、智慧等, 以及研究人的發(fā)展?jié)撃?引導(dǎo)人們不斷地發(fā)展自己,使普通人生活得更健康、更美好,促進(jìn)個(gè)人、團(tuán)體和社會(huì)的繁榮,具有極大的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)價(jià)值。積極心理學(xué)不僅是對(duì)心理學(xué)理論的探索與發(fā)展,而且更加關(guān)注人類社會(huì)的發(fā)展;不僅僅謀求個(gè)人的幸福,而且更加關(guān)懷全人類的福祉 。但是,目前積極心理學(xué)理論基礎(chǔ)還很單薄,研究技術(shù)還不充分,理論體系還不完整,中國(guó)本土化研究更是非常缺乏。

    我國(guó)著名心理學(xué)家張厚粲曾指出,“人文關(guān)懷是21 世紀(jì)的主題”。積極心理學(xué)的本質(zhì)與目標(biāo)就是尋求人類的人文關(guān)懷和終極關(guān)懷 ,而這也是EAP激勵(lì)的最終歸宿。積極心理學(xué)理論揭示基于EAP的知識(shí)型員工激勵(lì)的過程實(shí)質(zhì)與本質(zhì)。其中,EAP激勵(lì)中的主要策略——提升心理資本,就是積極心理學(xué)在人力資源管理中的直接運(yùn)用。某種程度上說,心理學(xué)的繁榮與EAP激勵(lì)的發(fā)展都是實(shí)現(xiàn)人文關(guān)懷的必由之路。EAP激勵(lì)離不開積極心理學(xué),傳統(tǒng)心理學(xué)致力于使人變成正常人,積極心理學(xué)將之上升為使正常人過得更幸福;積極心理學(xué)為EAP激勵(lì)的發(fā)展注入新的活力,使EAP激勵(lì)的許多領(lǐng)域轉(zhuǎn)向?qū)θ说姆e極層面的研究;積極心理學(xué)的運(yùn)動(dòng),也能改變?nèi)藗冊(cè)趥鹘y(tǒng)意義上把EAP激勵(lì)僅僅認(rèn)為是解決心理問題、治療心理疾病的認(rèn)識(shí)。

    (五) 企業(yè)社會(huì)工作理論

    企業(yè)社會(huì)工作是社會(huì)工作在企業(yè)中的實(shí)施與應(yīng)用,是秉承專業(yè)價(jià)值理念,以利他主義為指導(dǎo),以企業(yè)及其員工為案主對(duì)象 ,以預(yù)防和解決企業(yè)及其員工問題為目標(biāo),以企業(yè)員工全面發(fā)展和企業(yè)科學(xué)管理為宗旨,以培養(yǎng)和發(fā)揚(yáng)員工互助精神和自助能力為追求,調(diào)動(dòng)相關(guān)資源,運(yùn)用專業(yè)手法,幫助員工解決困難、維護(hù)職工權(quán)益、激發(fā)員工正能量的過程。企業(yè)社會(huì)工作具有緩解勞資矛盾、增進(jìn)員工福祉、降低職業(yè)倦怠率和離職率、提高生產(chǎn)效率的功能,是集理論性、學(xué)科性、實(shí)務(wù)性于一體的專業(yè)介入手法。

    企業(yè)社會(huì)工作從西方的工業(yè)社會(huì)工作發(fā)展而來,起源于美國(guó)20世紀(jì)40年代,早期主要處理“工業(yè)酗酒方案”,這其實(shí)與EAP一脈相承,20世紀(jì)70年代逐漸擴(kuò)大范圍,包括壓力管理、溝通技巧、工作生活平衡、職業(yè)倦怠預(yù)防等。綜合來看,企業(yè)社會(huì)工作具有復(fù)雜多樣性、協(xié)調(diào)性、服務(wù)性、服務(wù)激勵(lì)性等鮮明特征,具有“以人為本”“助人自助”“案主自決”等基本專業(yè)理念和價(jià)值,突出實(shí)務(wù)模式與應(yīng)用性方法。

    本章通過對(duì)EAP概念與時(shí)代價(jià)值特征的分析,結(jié)合其理論基礎(chǔ),闡釋了EAP是人力資源管理開發(fā)與企業(yè)社工發(fā)展的迫切需求,是人口紅利向人才紅利轉(zhuǎn)型升級(jí)的迫切需要。綜合激勵(lì)理論、壓力管理理論、人本管理理論、積極心理學(xué)理論對(duì)EAP的影響是隨著人的認(rèn)識(shí)不斷深化而發(fā)展的,正是這些理論發(fā)展,為中國(guó)情境下的EAP研究奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和廣闊的發(fā)展空間。