(一) 傳統(tǒng)激勵理論

    1. 內(nèi)容型激勵理論

    內(nèi)容型激勵理論(content theories)著重對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究,其實(shí)質(zhì)是圍繞人類行為的原動力——需要來進(jìn)行研究,所以這種理論也稱需要理論。內(nèi)容型激勵理論主要包括:馬斯洛的需要層次理論、奧爾德佛的 ERG 理論、麥克萊蘭的需要理論、赫茲伯格的雙因素理論等。

    (1) 馬斯洛的需要層次理論

    馬斯洛(Abraham Maslow)的“需要層次理論”(hierarchy of needs theory)是西方心理學(xué)界最具廣泛影響的需要理論。馬斯洛按照由低級到高級的順序,把人的需要分為五個層次 (如圖2-1所示)。

    圖2-1　需要層次論原理

    一是生理需要。生理需要與人們的衣食住行有關(guān),包括飲食、性、排泄和睡眠。生理需要,在組織環(huán)境中主要指向員工提供合適的工資、良好的工作環(huán)境。二是安全需要。安全需要包括工作生活場地、秩序、安全感等。處于這一層次中的人,首要目標(biāo)是減少生活中的不確定性,這在員工身上常表現(xiàn)為:家庭安全、職業(yè)安全、其他意外事件的干擾等。安全需要對員工來講是指工作需要有保障,有申訴制度,有合適的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等。三是歸屬與愛的需要。馬斯洛認(rèn)為成熟的愛是兩個人之間健康親密的關(guān)系,即彼此關(guān)心、尊敬和信任。人類需要愛,也需要得到愛。當(dāng)這類需要不能滿足時,人會感到孤獨(dú)、空虛。有人有時把歸屬和愛的需要也稱為社交的需要。企業(yè)如果具有良好的企業(yè)文化,大家有共同語言,有歸屬感,感到自己是群體的一分子,社交需要就得到了滿足。四是尊重的需要。這類需要包括兩方面:一方面,要求別人對自己重視,相應(yīng)地產(chǎn)生了威信、認(rèn)可、地位等情感;另一方面,要求自尊,與此相應(yīng)的是適應(yīng)、勝任、信心等情感。企業(yè)管理人員可以通過給予若干外在的成就象征,如職稱、晉級、加薪等,也可用提供工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任和機(jī)會等,滿足員工這方面的需要。五是自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要位于需要層次之巔。一個人希望成為什么樣的人,就應(yīng)該成為那樣的人,其所做的符合自身的本性,這種需要就稱為自我實(shí)現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)的需要促使個人不斷發(fā)展,充分發(fā)揮自己的潛能,富于創(chuàng)造性和獨(dú)立精神。

    馬斯洛先提出五個需要層次,后來又在尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)之間加了求知和審美兩個需要層次,即“剝奪/主宰”律和“滿足/激活”律�！皠儕Z/主宰”律是指某一需要被剝奪得越多,越缺乏、越不足,這個需要就越突出、越強(qiáng)烈;“滿足/激活”律是說某一需要獲得滿足的程度越高,這一需要的重要性就變得越低,所起的激勵作用就越小。此時,相鄰較高層次的需要的重要性就越突出,所起的激勵作用就越大。馬斯洛認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)需要得到實(shí)現(xiàn)的人會產(chǎn)生高峰體驗(yàn),即當(dāng)人們的潛能充分發(fā)揮時,會帶來最大的喜悅,這種體驗(yàn)就是高峰體驗(yàn)。按照馬斯洛的觀點(diǎn),在人的發(fā)展過程中,較高一級的需要充分出現(xiàn)之前,比它低一級的需要必須先得到適當(dāng)?shù)臐M足。未滿足的需要將支配意識并調(diào)動有機(jī)體的能量去尋求獲得滿足,已經(jīng)滿足的需要就不再是活動的推動力。在同一時期,可能同時存在幾種需要,因?yàn)槿说男袨槭鞘芏喾N需要支配的。但是每一時期總有一種需要是占支配地位的。只有在前一階段的基本需要的高峰過去之后,后一級的需要才能開始起優(yōu)勢作用。馬斯洛理論在工作激勵方面的啟示是:在工作激勵中需考慮員工需要水平的差異,根據(jù)員工的不同需要,采取不同的激勵措施。

    (2) 奧爾德佛的 ERG 理論

    奧爾德佛(Alderfer)的 ERG 理論認(rèn)為,人有三種基本需要:一是生存需要(existence),這種需要是指維持人的生命存在的需要,相當(dāng)于馬斯洛需要層次中的生理需要和安全需要。二是關(guān)系需要(relation),這是指個體對社交、人際關(guān)系和諧及相互尊重的渴求,與馬斯洛需要層次論中的社交需要相類似。三是成長需要(growth),這是一種要求得到提高和發(fā)展,取得自尊、自信、自主及充分發(fā)揮自己能力的內(nèi)在欲望。它包括了馬斯洛需要層次論中的自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。ERG 理論的主要觀點(diǎn)是各個層次的需要得到的滿足越少,則滿足這種需要的渴望就愈大。較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足,則該需要的重要性便會越衰減,而對較高層次的需要就越高。當(dāng)較高層次的需要一再遭到挫折,得不到滿足時,人們就會退而求其次,追求較低層次需要的進(jìn)一步滿足。奧爾德佛的受挫回歸律是對激勵理論的發(fā)展和貢獻(xiàn)。

    (3) 麥克萊蘭的成就需要理論

    麥克萊蘭(McClelland)的成就動機(jī)理論(achievement motivation theory)關(guān)注三種需要:一是成就需要,是一個人追求卓越、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。具有強(qiáng)烈成就需要的人,經(jīng)�？紤]個人事業(yè)的前途、發(fā)展問題,經(jīng)常琢磨如何把事情做好,超過他人,經(jīng)常想干些與眾不同、獨(dú)特的事。他們把做好工作取得成就看作人生最大的樂趣。二是權(quán)力需要,是一種想直接影響和控制別人的欲望。具有較高權(quán)力欲望的人,往往喜歡通過說服、幫助和支持,向他人施加影響和控制,樂于參與組織的決策,在集體活動中,好為人師,愛發(fā)號施令,并樂于演講。三是情誼需要,是指人們對良好人際關(guān)系與真摯情感與友誼的追求。情誼需要強(qiáng)烈的人經(jīng)�？紤]如何與人建立和保持濃厚而牢固的友誼,經(jīng)常擔(dān)心與別人鬧矛盾,經(jīng)常思考如何取悅別人。

    (4) 赫茲伯格的雙因素理論

    赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論(two-factor theory)認(rèn)為,員工不滿意往往由外界的工作環(huán)境導(dǎo)致,主要是工資報酬、工作條件、人際關(guān)系等方面的因素。然而,這些因素即使改善了,也不能使職工變得非常滿意,不能充分激發(fā)其積極性,只能消除職工的不滿。這稱為“保健因素”。保健因素的作用就像只能防止疾病,而不能主動治病一樣。另一類因素能激發(fā)人的成就感、責(zé)任感、榮譽(yù)感和自信心,增進(jìn)人的滿意度,調(diào)動他們努力工作、積極上進(jìn)的積極性,所以叫“激勵因素”。激勵因素都與工作自身的內(nèi)容有關(guān),比如工作興趣、工作富有挑戰(zhàn)性、能發(fā)揮自己的聰明才智、工作所賦予的發(fā)展機(jī)會和責(zé)任等。

    2. 過程激勵理論

    過程激勵理論(process theory)著重研究人從動機(jī)產(chǎn)生到采取行動的心理過程。這類理論表明,要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為,在員工的行為與員工需要的滿足之間應(yīng)建立起必要的聯(lián)系。過程型激勵理論主要有:期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、公平理論等。

    (1) 弗魯姆的期望理論

    弗魯姆(V.H.Vroom)的期望理論(expectancy theory)認(rèn)為,一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。具體而言,當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效時,他就會受到激勵,進(jìn)而付出更大的努力。該理論可以用下列公式表示:

    M=f"(" E×V")"

    V(valence)為“效價”,指的是個人對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重視程度,以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對個人意義的大小。E(expectancy)為“期望值”,指的是一個人對某項(xiàng)活動導(dǎo)致某一結(jié)果的可能性的判斷。M(motivation)為“激勵力”,指的是促使一個人采取某一活動的內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度。單有高的“效價”或單有高的“期望值”都不足以產(chǎn)生強(qiáng)的激勵力。對于怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最好值,弗羅姆提出了個人的期望模式:個人努力→個人成績(績效)→組織獎勵(報酬)→個人需要。弗羅姆的期望模式辯證地提出了在進(jìn)行激勵時要處理好的三方面的關(guān)系,這些也是調(diào)動人們工作積極性的條件。

    (2) 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論

    洛克(E.A.Locke)的目標(biāo)設(shè)置理論的(goal setting theory)主要內(nèi)容是:目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性、員工對目標(biāo)的接受程度等因素會影響員工的行為。目標(biāo)設(shè)置理論是目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ),認(rèn)為具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是激勵的來源,因此特定的目標(biāo)會增進(jìn)績效,明確的目標(biāo)能夠提高工作績效,設(shè)置一個有難度但卻可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)通常會比設(shè)置一個容易的目標(biāo)得到更好的績效;反饋較沒有反饋更能提高績效;困難的目標(biāo)被接受時,會比容易的目標(biāo)獲得更佳的績效。同時,洛克等人通過研究還發(fā)現(xiàn),自我效能感和文化等因素,均對目標(biāo)的作用效果產(chǎn)生影響。同時代的管理學(xué)家德魯克創(chuàng)造了目標(biāo)管理理論,并由沃迪恩進(jìn)一步發(fā)展了目標(biāo)管理的概念(1965),他們認(rèn)為實(shí)行目標(biāo)管理的過程是通過上下級一起來確定共同的目標(biāo),使員工從中受到激勵,最后也由大家共同對所確定的目標(biāo)具體化并檢驗(yàn)實(shí)施情況和評價實(shí)施結(jié)果。

    (3) 斯金納的強(qiáng)化理論

    斯金納(B.F.Skinner)創(chuàng)造了一種特殊的實(shí)驗(yàn)裝置——“斯金納箱”,用于動物實(shí)驗(yàn)。該箱內(nèi)裝有一個按壓杠桿,把白鼠放在箱內(nèi)自由走動,偶然碰到杠桿,就會有一粒食物沿溝槽滾入箱內(nèi)。由于按壓杠桿可以得到食物,所以白鼠很快就學(xué)會了按壓杠桿取食物的操作。而這種操作條件反射形成的關(guān)鍵條件則是得到食物的強(qiáng)化。在反復(fù)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,斯金納提出了系統(tǒng)化的強(qiáng)化理論。依據(jù)他的理論,人的行為是由外界環(huán)境決定的,外界的強(qiáng)化因素可以塑造行為。人們的行為是對以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)的結(jié)果。如果一個人因?yàn)樗�的某種行為而受到了獎勵正強(qiáng)化,那么他很可能重復(fù)這一行為;如果沒有人認(rèn)可這一行為,那么這種行為便不太可能再發(fā)生。當(dāng)人們因?yàn)槟撤N行為而招致負(fù)面后果、負(fù)強(qiáng)化或懲罰時,他們通常會立刻停止這種行為,但是懲罰并不能保證不受歡迎的行為將徹底消失。強(qiáng)化理論的貢獻(xiàn)在于確實(shí)為分析控制行為的因素提供了有力的工具,但是該理論的缺陷在于忽視了人的內(nèi)部狀態(tài)以及情感、態(tài)度、期望和其他已知的會對人的行為產(chǎn)生影響的認(rèn)知變量。

    (4) 亞當(dāng)斯的公平理論

    亞當(dāng)斯(J.S.Adams)的公平理論(equity theory)側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工生產(chǎn)積極性的影響。該理論的基本觀點(diǎn)是:個體作出了成績并取得報酬以后,不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量,而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。個體通過種種比較來確定自己所獲報酬是否合理,比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

    3. 綜合激勵理論

    (1) 波特和勞勒的綜合型激勵理論

    波特和勞勒(Porter & Lawler)的綜合型激勵理論認(rèn)為,激勵是一個復(fù)雜的過程,要想達(dá)到有效激勵的目的,就要形成激勵—努力—績效—獎勵—滿足并從滿足回饋到努力這樣的良性循環(huán),而這種良性循環(huán)是獎勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目標(biāo)設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個人心理期望等多種因素綜合作用的結(jié)果(如圖 2-2所示)。

    圖2-2　綜合激勵理論模型

    該理論的要點(diǎn)是:“激勵”決定一個人是否努力及其努力的程度。工作的實(shí)際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度。獎勵要以績效為前提,不是先有獎勵后有績效,而是必須先完成組織任務(wù)才能給予精神的、物質(zhì)的獎勵。當(dāng)員工看到他們的獎勵與成績關(guān)聯(lián)性很小時,獎勵將不能成為提高績效的刺激物。獎勵措施是否會產(chǎn)生滿意,取決于被激勵者認(rèn)為獲得的報酬是否公正。如果他認(rèn)為符合公平原則,當(dāng)然會感到滿意,否則就會感到不滿。滿意度反過來影響員工對內(nèi)在外在獎勵價值的認(rèn)識,即只有經(jīng)過努力,達(dá)到一定工作績效,獲得了獎勵,產(chǎn)生了滿意度,這時員工才會認(rèn)識到內(nèi)在外在獎勵的價值所在。同樣,工作績效也會反過來影響員工對努力、績效、獎酬之間關(guān)系可能的感知,即如果經(jīng)過一定努力達(dá)到一定績效,就會增加員工對努力、績效、獎酬之間關(guān)系可能的感知。

    (2) 勒溫的場動力論綜合激勵理論

    勒溫(Lewin)的場動力論綜合激勵理論認(rèn)為,行為的發(fā)生與人的自身和環(huán)境都有關(guān)系, B=f(P•E)。其中,B是個體行為,P是個性特征, E是環(huán)境, f是函數(shù),人的行為是個體特征和當(dāng)時環(huán)境相互作用的函數(shù)關(guān)系。勒溫最初用場的理論研究個體行為,后又提出群體動力理論,即群體活動的方向取決于內(nèi)在的心理力場和外在的心理力場的相互作用。激勵分為內(nèi)在激勵和外在激勵。外在激勵理論指并非行為本身的利益,而在于與之相聯(lián)系的結(jié)果,如用工資報酬、勞動條件、勞動福利等外在條件刺激人的積極性;而內(nèi)在激勵則指由于個人曾有過與某種行為本身有關(guān)的愉快經(jīng)歷而愿意實(shí)施這項(xiàng)行為,擁有內(nèi)在激勵的員工會在工作的過程中感到滿足,這種滿足可能來自于本身的興趣、價值、成就感等因素。

    4. 評述

    無論是內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論,還是綜合型激勵理論,本質(zhì)上都是從不同視角圍繞著管理中的核心問題——如何調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性展開。而在EAP研究中,所要解決的核心問題就是提升員工工作生活質(zhì)量,最終達(dá)到發(fā)掘員工潛能、提升工作滿意度和工作績效的目的。這和員工激勵在目標(biāo)上是一致的。激勵理論為基于EAP的知識型員工的激勵內(nèi)容、路徑和方法,提供直接的支撐基礎(chǔ)。激勵理論主要說明了人是怎樣尋求工作滿意度的,而對員工而言,解決其在社會、心理、管理與健康等方面的問題,員工才會感到最大限度的滿意,并最大限度地調(diào)動工作積極性,這種滿足是EAP激勵中極為重要的內(nèi)容。