當(dāng)前,全球社會(huì)也正經(jīng)歷巨大變化,經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展并沒有同步給人們的幸福感帶來增長(zhǎng),諸如后金融危機(jī)、后歐債危機(jī)、“占領(lǐng)華爾街”等都以不同的方式?jīng)_擊著現(xiàn)有的社會(huì)建制和主流的理論體系。在此過程中,EAP并沒有起到引領(lǐng)人們心態(tài)和行為方式的作用,究其根源是EAP尚未充分考慮到全球經(jīng)濟(jì)社會(huì)變化的深刻原因,未能在理論與實(shí)踐上針對(duì)時(shí)代氣息有研究突破。其實(shí),EAP不可能完全脫離這樣的社會(huì)脈絡(luò)大背景而單純地站在心理技術(shù)視角討論。

    同時(shí),伴隨著互聯(lián)網(wǎng)日新月異的發(fā)展,“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代早已來臨,這對(duì)EAP提出了新的課題。網(wǎng)絡(luò)論壇、微博、微信、網(wǎng)絡(luò)空間等成為人們交流的重要平臺(tái)。EAP如何充分發(fā)揮貼近時(shí)代、貼近訴求、貼近時(shí)空的優(yōu)勢(shì),利用這些新興媒體傳遞正能量與主流價(jià)值觀,提供快捷專業(yè)的服務(wù)?

    因此,EAP必須在理論與實(shí)踐層面科學(xué)回應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)社會(huì)面臨變化的全球治理的宏大課題,并由此來建立發(fā)展性的知識(shí)體系。只有這樣,EAP才能科學(xué)發(fā)展壯大并引領(lǐng)社會(huì)走向幸福和諧。當(dāng)前,我國(guó)正在推進(jìn)“一帶一路”戰(zhàn)略,而中國(guó)情境下的EAP是對(duì)全球治理和我國(guó)經(jīng)濟(jì)“走出去”戰(zhàn)略的文化回應(yīng),在此情形下,應(yīng)中國(guó)的社會(huì)工作者應(yīng)該有所作為,將中國(guó)思想中具有深厚傳統(tǒng)的仁愛、平衡思想作為人類的文化遺產(chǎn)發(fā)揚(yáng)光大。同時(shí)中國(guó)情境下的EAP需要主動(dòng)適應(yīng)新媒體時(shí)代,采取全新的路徑與策略。

    在當(dāng)今以人為本的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,隨著社會(huì)的不確定性增加,社會(huì)節(jié)奏的加快,競(jìng)爭(zhēng)的加劇,知識(shí)型員工的壓力與日俱增,傳統(tǒng)物質(zhì)薪酬福利的激勵(lì)作用弱化。從對(duì)知識(shí)型員工的研究來看,與其他類型的員工相比,知識(shí)型員工更加重視能力的提升和職業(yè)發(fā)展,更加需要不斷開發(fā)心理資本。EAP作為非薪酬激勵(lì),其作用機(jī)理非常符合知識(shí)型員工的內(nèi)在持久需求,能夠很好地體現(xiàn)管理的人文精神:關(guān)注人、尊重人、注重人的價(jià)值、幫助人面對(duì)困難、開發(fā)潛能以及保持人的心理健康和成熟等。

    目前研究知識(shí)型員工和EAP都是熱門課題,但是對(duì)基于EAP的知識(shí)型員工激勵(lì)的研究并不多見,也不深入,已有的相關(guān)研究還未形成科學(xué)的激勵(lì)模式,且多是一種靜態(tài)的描述。隨著EAP在概念和內(nèi)容上的不斷延伸,對(duì)知識(shí)型員工的人力資源管理激勵(lì)作用會(huì)越來越突出,知識(shí)型員工的高層次需求可以通過EAP的價(jià)值激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)、文化激勵(lì)、減壓激勵(lì)等相應(yīng)的激勵(lì)措施得到持久的滿足。EAP激勵(lì)已經(jīng)有了一定的發(fā)展歷程,但基于EAP的知識(shí)型員工激勵(lì)實(shí)證研究仍需進(jìn)一步完善,還需在實(shí)踐中對(duì)基于EAP的知識(shí)型員工激勵(lì)的評(píng)價(jià)體系作進(jìn)一步的研究,探索基于EAP的知識(shí)型員工激勵(lì)的中國(guó)化道路。